企業管理的系統構成
項目分布說明
根據目前最新的管理知識實踐，4L模型一共包含了14個企業最常見的管理項目。特定的企業可以根據自身的需要設定一些管理項目，如物流管理、信息管理等。
該模型的項目分布遵循了以下原則：每個管理項目根據相互作用的大小，從裡到外分成了四層。最裡層也就是第一層管理項目的作用力最強，依次往外第二、第三、四層的作用力逐層減小，而且同一層的管理項目之間的相互作用力比較接近。需要注意的是，這裡所說的作用力是指一個管理項目對另一個管理項目在提高（或降低）管理水平和運營績效方面的影響。
顯性管理項目與隱性管理項目
企業管理項目可以分為兩類：顯性管理項目和隱性管理項目。顯性管理項目包括：人力資源管理、行銷管理、質量管理、財務管理、研發管理、生產管理、採購管理、其他管理等。隱性管理項目包括：企業文化、學習型組織管理、流程管理、職業素質、管理技能、戰略管理等。顯性管理項目不同於隱性管理項目之處就是它設定有專門的職能部門來開展相關工作，而隱形管理項目則沒有。隱性管理項目如果設定了職能部門、但不是一類的職能部門時，也算作是隱性管理項目。雖然隱性管理項目通常沒有設定專門的職能部門，但它對提高企業的管理水平和運營績效有著決定性作用。
隱性管理項目的特點與管理方法
隱性管理項目一大特點就是跨部門。隱性管理項目很少按常規方式設定一個專門的職能部門，因為它的管理工作總是會涉及每一個部門的重要事務甚至敏感事項。例如，企業如果專門設定一個職能部門來開展流程管理工作，這個部門與其他職能部門是同一級別；由於流程管理工作需要涉及到每一個部門，流程管理部門的人又不可能深入了解每個部門的工作，很難提出有建設性的意見和方案，即使有、說服力也不足。而且因為與其他部門同級，流程管理的職能部門也沒有權威讓別的部門去落實工作。隱性管理項目的另一個特點是日常工作量少，沒必要浪費人力資源專門設定專門的職能部門。
隱性管理項目的管理方法。新一代學習型組織通過對各個隱性管理項目設定相對應的學習小組進行管理。學習小組由公司領導、跨部門管理人員和技術人員組成，為了不影響各人原來的工作，小組成員採用兼職的方式來參與運作。如果隱性管理項目的工作多，也可以在學習小組下設定全職的人員或機構來落實。小組成員需要做定期工作交流，針對工作中出現的問題，提出相關的建議和解決方案。由於學習小組的成員包含了公司的中高層領導，可以確保有足夠的權威，有利於工作的落實執行。
管理項目的相互作用
基本規律
在4L模型中，一二三層屬於內層，第四層是最外層。該模型有以下幾條基本規律。
第一條規律：任意一個內層管理項目都對該項目的所有外層項目有強作用。例如，處於第二層的學習型組織管理，對第三層和第四層的所有項目都有強作用。
第二條規律：內層管理項目對更裡層的項目也有一定的作用。比如說第三層的職業素質，對第二層的人力資源管理和最裡層的企業文化都會產生一定程度的影響。
第三條規律：內層的同層管理項目之間也有相互作用。例如，第二層的人力資源管理與流程管理兩個項目之間也會較強的相互作用。
第四條規律：最外層管理項目的作用力最小，對內層項目的作用力和相互作用力較弱。
主要項目的作用
Ⅰ、企業文化
企業文化內容十分豐富，包括了願景、使命、宗旨、理念、重要的方法和原則、行為規範、習俗等等。企業文化處於最裡層，作用力最強。它不僅對企業員工的行為有著重要的影響，而且對所有管理項目都有重大影響。企業文化的好壞直接關係到企業長遠發展的問題。
Ⅱ、學習型組織管理
學習型組織管理處於4L模型的第二層，它與企業文化都是改善企業經營管理的關鍵，但二者作用方式不同。企業文化通過對人的思想和行為方式產生影響來改變其他管理項目，所以影響深遠。學習型組織管理則是通過提高專業技術水平和創新的方式來改變各個管理項目，更富有效率。學習型組織管理對企業文化也有強作用，它可以最佳化企業文化使其發揮積極作用。
Ⅲ、人力資源管理
人力資源管理是指通過招聘、培訓、薪酬管理等活動開發和管理人力資源。由於所有的管理項目都會涉及到人的因素，因此人力資源管理的水平直接影響了其他管理項目的基礎水平。人力資源管理的招聘和培訓活動，在一定程度上決定了工作人員的基本素質。由於薪酬直接關係到個人利益，薪酬管理的效果會影響員工工作的態度。所以人力資源管理對所有管理項目都有著十分重要的影響。
Ⅳ、流程管理
流程管理對其他所有管理項目也有重要影響。企業的工作都是由一個個的步驟組成，通過一系列的流程來運作。開展流程管理，可以最佳化工作流程、提高工作效率和效果。因此，流程管理水平的高低對大多數工作的效果都有一定程度的影響。
Ⅴ、管理技能
企業的工作離不開管理者，管理者需要對工作進行決策、計畫、安排以及跟進，管理者管理技能的水平在一定程度上決定了工作效果。管理技能高，對人財物能夠合理運用，工作效果就好；反之，就會影響工作成效。所以管理技能也影響所有管理項目。
Ⅵ、職業素質
企業的工作總是由員工執行，而員工的職業素質包括職素道德、工作態度、職業意識等等，在一定程度上決定了工作的效果，因此職業素質在一定程度上影響著其他所有管理項目。
提高管理水平和業績的方法原則
企業的整體運營績效=外層管理的績效之和
4L模型的外層管理項目包括戰略管理、行銷管理、質量管理、財務管理、研發管理、生產管理、採購管理、其他管理等。如果提高每一個外層管理項目的績效，企業的整體運營績效也會隨之提高。當然，這裡的績效之和並不是簡單的算術相加，而是指各項目的共同作用。由於很多外層管理項目不是直接貢獻業績，而相互作用而作出貢獻，所以每個項目貢獻多少是無法測定的。
提高外層管理績效的方法
提高企業經營績效的基本方法是提高外層管理項目的績效，而要提高外層管理項目的績效，則需要提高每一個內層管理項目的水平。我們以提高生產部門績效為例，運用4L模型來分析：方法一，通過招聘和培訓優秀的員工來提高績效，這關係到人力資源管理。作為總經理，可以通過招募優秀的生產部經理進行提高績效；而生產部經理則可以通過招聘合格的產業工人、並提供良好培訓來提高績效。方法二，通過技術改良和創新來提高績效，這就需要學習型組織管理的參與。要不斷提高生產部門的技術，可以通過運作學習小組，集思廣益，推動持續的改良和創新。方法三，通過更有效的管理人員提高績效，這就涉及到管理者的管理技能。管理者要善於用人，併合理安排工作，對員工及時鼓勵和表揚，提高部門整體工作業績。方法四，通過改善員工的工作態度和積極性來提升績效，這關係到職業素質。方法五，通過改善流程管理來提高績效。改善每個工作步驟，人盡其才，各司其職，合理設定工作崗位。方法六，在企業文化方面，優秀的企業文化可以提升員工的工作熱情，加強員工之間的信任度，培養員工歸屬感，使其工作更有幹勁。
提高內層管理項目水平的方法
內層管理項目包括了4L模型里第一、二、三層的企業文化、學習型組織管理、人力資源管理、流程管理、管理技能和職業素質六個項目。我們可以通過以下辦法來提升內層管理項目的水平：第一，設定學習小組。通過運作學習環，促進持續的改良和創新，小組成員最終都會成為某方面的專家，從而提高該項目的專業知識水平。第二，提高其他內層管理項目的水平。每個內層管理項目之間都有相互作用力，提升其他管理項目的水平，就會加強這種作用力，從而幫助提高本項目的水平。第三，招聘和培訓。無論哪個項目都會涉及到人的因素，如果員工水平高、能力強，就能一定程度上提高本項目的水平。
需要特別說明的管理項目
企業文化
在4L模型中，企業文化由於它的重要性而處在核心的位置。企業文化的重要性在學術界被廣泛認同，但大多數企業管理者還不能實際感受到企業文化的作用，以致其重要性無法引起這些管理者的重視。目前大多數企業的企業文化都處在平庸的級別上，正是因為企業文化的平庸影響了其他管理項目的提高。平庸的企業文化也在發揮著作用，只是發揮了平庸的作用，這種作用不容易引起管理者的注視。
如何使企業文化變得優秀？需要做好以下工作：首先也是最重要的一步，建立公平合理的利益分配製度。企業員工最關心的無疑是利益分配問題，當利益分配製度做的不好時，企業文化就只能流於形式而毫無實際內容，自然就難於落實。其次，學習並引入優秀企業文化元素。雖然企業盈利的原因各不同，無法找到企業文化的共性，但當我們考察過一些世界級優秀企業後，可以總結出大量的、並且普遍適用的企業文化共通點。當前很多企業並沒有認識到這些優秀企業的文化共通點，在構建企業文化時，只是單純地去模仿一些盈利企業，甚至會錯誤地引入並不優秀的文化元素，以至於企業文化並不先進，對企業整個管理系統的提升很難有促進作用。最後就是構建自身獨特的企業文化體系和落實制度。大多企業在這方面做得很到位，但由於前面兩項工作沒有落實，所以整個企業文化只能處在平庸的級別上。
學習型組織
學習型組織是指新一代學習型組織管理。新一代學習型組織是創新型組織，具有強大的學習和創新能力。學習型組織管理能幫助組織獲得持續學習、改良和創新的能力，使組織能在惡劣的環境中生存，不斷調整和完善自己。新一代學習型組織理論包括學習環、學習網和制度化管理三個核心項目。隨著學習型組織理論不斷發展和完善，已成為企業管理最重要的管理項目之一。
創新是學習型組織的基本職能。學習型組織的創新包括很多方面：知識創新、技術創新、產品創新、服務創新、管理創新、行銷創新、商業模式創新等全面的創新。新一代學習型組織在不改變原有組織結構的基礎上，通過在每個管理項目設定學習環的方式，推動各個管理項目的持續改良和創新，提高各管理項目的專業知識水平，最終實現升級更新。學習型組織管理是其他管理項目的升級工具，是管理之上的管理。
流程管理
流程管理是近年興起的一個重要的管理學科和管理項目。所有的工作都可以分解為一個個的步驟或節點，將這些工作步驟按時間順序連結起來就是一個線條狀的流程。在實際工作中，流程總是被分割為一節節或一段段，每個部門（或人員）負責其中的一個或多個步驟。過去人們研究如何提高工作效率時，總是局限於本部門或本崗位內某一個或幾個節點。這是只見樹木不見森林的做法。單個節點從部門（或個人）的角度也許無法最佳化，但從流程整體的角度則往往能夠最佳化。人們可以從滿意度、先進性、價值、成本、效率、穩定性等多個角度，開展流程最佳化的工作。在一個流程里，每一個步驟、步驟與步驟之間的連結、人與人之間、部門與部門之間都存在巨大的提升空間，因此流程管理越來越受到重視。需要注意的是，流程管理與組織架構（包括崗位設定）之間有著十分密切聯繫。組織架構可以決定業務流程的基本方向和路徑，而流程最佳化會使得組織架構和崗位設定發生變化。
管理技能
管理者的管理技能影響企業所有管理工作。良好的管理技能可以幫助管理者更好地激發員工的工作潛力、開發團隊潛能，從而大大提高團隊的工作績效。傳統上，管理技能由人力資源部門管理，但由於人力資源管理者自身的管理技能並不一定比其他部門領導好，人力資源部門也沒有足夠的權威去管理其他領導的行為，因此很少開展管理技能方面的工作。在4L模型里，管理技能是一個重要的管理項目，通過成立跨部門的學習小組進行管理。學習小組通過學習交流的方式，吸引管理者對管理技能的重視，並利用團隊的權威制定相關的技能標準和推行相關的培訓活動。
職業素質
職業素質包括職業道德、職業心態、職業意識、工作素質、與工作崗位有關的行為要求等等。在4L模型中，職業素質是一個重要的管理項目，對工作效果有著重要影響。傳統上，由於各部門的職業素質有部分是相通的，所以由人力資源部負責職業素質的管理工作。這樣做雖然有其合理性，但實際效果並不理想。首先，人力資源部門無法深入了解到其他部門職業素質的實際狀況和水平，不能擬定合適的培訓方案。其次，人力資源部門本身的職業素質也有局限性，會影響到整體的培訓效果。解決職業素質問題的最佳辦法就是設定跨部門的學習小組，通過小組成員不斷的學習交流來豐富職業素質的內容、開展有效的培訓活動。人力資源管理部門從領導者轉變為職業素質活動的主要執行者。
質量管理
當前，質量管理已成為企業管理系統里最複雜的內容，使得很多管理者感到困惑。事實上，只要把握住質量管理的基本概念和本質，質量管理工作並不複雜。首先從質量的定義入手，早期關於質量的定義是產品符合規定要求的程度。這個時期質量管理的工作只針對產品，而且事先確定明確的標準。人們根據質量標準，去安排工作、改進工作過程，使更多的產品達到標準。後來人們發現，工作質量的好壞會影響產品的質量，工作質量決定了產品質量。於是質量管理的工作對象從產品延伸到工作，新的質量定義是產品和工作符合預期的程度。ISO9000對質量的定義是滿足一組固有特性要求的程度，與前述定義意思相同。質量內涵的擴展使得質量管理工作的範疇也在不斷擴大，從之前的對產品質量的管理，擴展到對企業整個生產經營過程的管理，即實行全面質量管理。
在質量管理里，存在這樣一個悖論：質量穩定既是現在成功的基礎，同時也是將來失敗的原因。事物總是在發展、在變化，過去的先進方式現在看來，總是顯得落後過時。過去賴以成功的工作方式，如果非常強勢地保持下來，那么必定毀掉未來。而質量管理的基本作用，就是要維持現狀。IOS9000把大部分工作流程檔案化，目的就是要維持工作程式的穩定性。質量管理工作做得越好，現在的質量就越好，保守的力量就越強，將來就越糟糕。這就是質量管理的悖論。此時，正確的做法是承認質量管理的局限性，通過學習型組織管理或創新管理，加強創新工作、消減保守的力量，企業同樣會向前發展。可是，很多思想家們並不滿足於此，他們將質量的內涵進行了第二次擴展，把質量定義為：產品和工作滿足客戶需求的程度。質量的標準不再局限在內部的產品和工作上，而是擴展到外部客戶的需求。客戶需求是不斷變化的，質量的標準實際上成了動態的東西。現在質量滿足了客戶的需求，質量管理的悖論似乎解決了。然而要滿足顧客的需求，就需要不斷地進行改良和創新，質量管理工作因此擴展到質量與創新管理，複雜的質量管理理論隨之而產生，包括戴明質量管理法、六西格瑪管理法等等。
這時，質量管理的第二個悖論也就產生：現有質量管理的工具和方法，並不能滿足質量管理的新目的——創新。因為質量管理的工具和方法都是一些統計學、測量以及產品開發設計方面的知識，這些知識與創新沒有必然的聯繫。能否創新取決於創新的機制和人的主動性，於是思想家們就把企業文化、管理技能、職業素質、流程管理、人力資源管理等其他所有管理項目里可能有用的元素全部引入到質量管理的體系內，因此，各種新的質量管理理論看起來就比較複雜和令人費解。這些質量管理理論能否發揮作用，取決於其他管理項目的水平。
其實，只要限定好質量管理的工作範疇，就可以化解質量管理方面的困惑。質量應保留傳統的定義，即產品和工作符合預期的程度。質量管理的工作內容是通過持續的改進，確保產品和工作的質量達到標準。在現有質量標準之外進行工作改進，不應歸入質量管理的範疇，而應歸入創新管理（或學習型組織管理）的範疇；而改進產品（或服務）性能和功能方面的工作，應納入到產品開發管理（或研發管理）的範疇。
