簡介
黃埔式公推特點
第一年（2010年），最大亮點是實名制推薦，將提名權下放至基層單位，先由所有符合條件的人員在原單位PK按一定比例產生，還有1分鐘演講PK，視頻直播，三輪PK。這些在全省、全市當年還是第一個，與黃埔幾乎同期的全國也僅有西安未央區、浙江某地等極少數地方。這一年，通過基層民主推薦、六次遴選、現場演講PK、實名投票選舉、全程直播、常委會差額票決，黃埔從500多名候選人中選拔產生82名正副處級後備幹部。
第二年（2011年），最大亮點是增加了輪流面談，組織部稱之“相親式”，參選者稱之“車輪戰”、“舌戰群儒”。這一年，559名候選人經過上台演講後，入圍第二輪的人選逐個與100多名全區各單位“一把手”（分為26個組）分別面談，最終選出45名後備人選。
第三年（2012年），最大亮點是增加“人機對話”測評（第三方測評），引進“大評審制”，並借用最時尚的微博，競選人“自曬”和“被曬”。其中“人機對話”測評是用中組部新開發的系統和題庫。將微博引入公選，可能是全國首例。今年，黃埔區65個基層單位通過PK等方式向區里民主推薦了216人，競爭10個正處級、20個副處級後備人選名額。“大評審制”是在全區範圍內抽選副處級領導幹部15名、“兩代表一委員”15名、面試考官15名、省市公選專家5名，共50名大評審。引入大評審制之後，評審人數達到176人，輪流面談也擴大到31個組。
流程
1.單位推薦：
各單位推薦符合條件的人選。人選依據單位全體幹部的投票產生。
2.微博秀：
所有各下面單位自行PK後進入區級終極PK的候選人，今年223人都在上面開通微博，曬自己，並被別人微博曬（自由評說）。
3.人機對話：
學名叫領導能力測試和心理測試，主要測評候選人的領導應對處理能力、樂觀值、壓力感和焦慮程度等。不計入考評分，只供參考。
4.公推大會1分鐘登台演講PK：
每輪1分鐘演講PK後，評審投票，根據票數決定誰直接晉級（進入下一環節），誰直接被淘汰，誰誰還需進行下一輪演講PK.
5.輪流面談：
主要是加深評審對候選人的了解和比對，考察反應、談吐、儀表等。評審會根據面談結果對候選人重新進行一次投票。
6.常委會決定：
常委會最後在差額人選中投票產生最終的後備人選。同時讓所有評審列席常委會，並向全區視頻直播。
官方說法
黃埔區委組織部副部長沈凱：
不能指望公推一下子解決所有問題
黃埔公推也有質疑聲音傳出，如“一分鐘演講，甚至26輪面談，會不會對嘴笨者不利？”“會不會只是流於形式？真的夠科學嗎？”“能杜絕拉票嗎？”
對此，同樣是通過2011年公選獲得提拔的黃埔區委組織部副部長沈凱在接受南都記者採訪時，作了解答。
“傾聽幹部的質疑聲音，不斷改進，讓制度儘可能得到大多數幹部的認可，可以說我們的程式設計是全體幹部共同參與的。”在區委書記陳小鋼的要求下，黃埔區委組織部每年開展公推前後都做大量的問卷調查和徵求意見座談會，收集大家的質疑和要求，並針對其中反映集中的問題，開始分類公開競爭的嘗試。有些人確實是勤勤懇懇工作，又幹了好多年，業務上是一把好手，但不善表達，公推可能會吃點虧，而個人性格特點也決定他可能不適宜擔任更高領導職務；因此，自去年開始，黃埔區新設定了資深科級幹部資歷評分選拔晉升副調研員、專業技術類副處級領導幹部兩個疏通平台。
“資深科級幹部評分選拔晉升副調研員，看重的是年資和績資，我們叫它打引號的‘論資排輩’。”
對於有些尖銳的問題，比如拉票的問題，“崗位接觸面以及個人性格特點的不同，有些人的確需要更多機會推薦自己，爭取認可。我們通過多輪推薦環節設定，爭取把人情分降到最低。”
“有些單位連續兩年公推推不出來，會有壓力。記得我本人在去年參加公開競爭時，有考官知道我是組織部的，就故意問了我如何看待他所在單位沒有幹部推薦出來這樣一個很尖銳的問題，我回答說，公推只是幹部工作的一個環節，培養幹部需要單位和組織部共同努力，不能指望公推一下子解決所有問題。”
“這三年，探索公推怎么走，我們也很辛苦，一直在努力不斷探索和完善。”沈凱透露，比如今年的評審組成，除了處級以上幹部，還首次邀請了“兩代表一委員”，即人大代表、黨代表和政協委員，以及部分省市專家參加，僅新增這部分評審就有50人之多，試行了“大評審制”，並且邀請人名單在公選前一天才通過電腦隨機抽籤產生。
專家看法
中山大學政務學院副院長、博導肖濱教授：
選拔幹部程式“簡單”到“複雜”是進步
在肖濱教授看來，黃埔公選試驗，意義還是比較明顯的，可圈可點之處主要有以下四點：
第一，超越了簡單的選舉。設計過程多元化，複雜化，本身就是用人選拔的一大進步，可使結果更趨完美、科學。
第二，增加了競爭性元素，候選人之間產生良性競爭。
第三，事情公開化，使提拔用人，不再只是組織部門的封閉作業、領導尤其一把手的一支筆。
第四，積極、合理套用現代新媒體和技術手段，為選拔幹部助力，可以預見，這在未來中國幹部選拔中會越來越多被套用。
“概括起來，其競爭性、公開性、現代性（也可稱為技術性），既擺脫了上級用人的任命性，又打破了簡單的票決性，這種帶有競爭性、開放性和現代性氣息的做法，有望為將來官員升遷提供一種示範效應。”
另外，肖濱對目前黃埔公選試驗還提出了兩點期待：
第一，將來還應該把更多選舉元素帶進來，增加普通民眾的挑選權。這就需要進一步突破公務員提拔用人還只是公務員內部事務的束縛，比如區內普通市民也能上公選微博與候選人進行交流或自由評說。
第二，選拔機制還需要更精細化，使得程式更嚴密，標準更清晰，讓輸的人真的心服口服。這要求幹部提拔改革相關配套要跟得上，主操盤手組織部要進一步深入調查，並且知識面要不斷拓寬、不斷更新，比如對微博等新科技也要掌握和靈活為公推公選所用，使公選利器不斷推陳出新，不斷進步。
