不同看法
在學術界，人們對領導績效的界定仁者見仁，智者見智，至今仍未形成統一的認識。主要有以下不同的看法：
（1）所謂領導績效，是領導者實施領導活動的行為能力、工作狀態和結果的總和，即領導者進行領導活動的效率、效果、能力、成績、業績的通稱。
(2)領導績效，是指領導者實施領導活動所取得的成績與效果，或領導行為的作用所產生的客觀結果。它是領導素質、領導決策、領導用人、領導思想政治工作和領導藝術等方面的綜合體現[2]。
(3)領導績效的具體含義，是指領導活動中的投入與產出之比，即消耗與效果之間的比例，也指在完成和實現既定目標時所取得的成就的程度。作為一個完整的領導績效的定義，主要看領導行為是否能實現領導目標，同時也要看在領導活動中所付出的實際代價和費用。
領導工作是一種特殊的複雜的社會活動，它涉及方方面面的因素，受多種多樣條件的制約。由此決定了領導績效是一個高度綜合性的複雜體系。它既是領導者履行職能、完成領導任務的活動過程，又是領導者領導能力和水平在領導活動中集中表現的結晶；既是領導者實施領導、實現組織目標的質量、數量指標的體現，又是領導者實施領導所產生的客觀價值——對組織、對社會貢獻的實際體現。
一般特點
作為工作績效都具有如下幾個方面的一般性特點：客觀性、綜合性、動態性、具體性等。
客觀性
主要指績效形成的過程和產生的結果是客觀的，往往以特定條件下在實踐中產生的物質或精神成果的形式表現出來。
綜合性
主要指績效是工作過程中各種因素綜合作用的結果。
動態性
即工作績效會隨時間的推移而發展變化，原來較差的績效，經過努力和改進，會轉好；而原來較好的績效，會由於懈怠而降低。
具體性
就是指一定的績效總是在特定時間及特定的條件下產生的，並且績效及其考評受到特定因素及各種具體條件的制約。
把握績效的一般特點，對於正確認識和考評績效，正確運用績效的監督、導向和激勵作用，深刻理解領導績效具有重要意義。
特殊特點
領導績效具有不同於其他一般工作績效的特點，具體來說有以下5個方面。
目標性
領導活動具有明確的目的性，領導績效是領導目標的現實化，是領導目標的集中體現。領導活動的目標是否明確，是否科學，是否可行，能夠為組織及其成員所認同，是實現和提高領導績效的基本前提。正確合理的領導目標，不僅可以指引航向、凝聚人心、振奮精神，而且可以提高績效。沒有正確的領導目標，就不可能有好的領導績效。直接地說，領導績效就是領導者動員、率領、激勵下屬所達成領導目標的程度。
系統性
從內容來看，領導績效是一個包含多維指標的綜合性的指標體系，包括決策績效、用人績效、組織績效、時間績效、辦事績效等。同時也是領導者德、能、勤、績的有機整合與表現。是領導活動的效率、效益和效果的統一體。從領導績效形成過程來看，領導績效的形成是主客觀多種因素共同作用的結果，既有領導者的個人的因素，也有上級領導的支持，下屬的擁護，同級兄弟單位和部門的配合，領導班子的團結努力，前任領導的工作基礎以及自然環境資源等諸方面的因素。因此，領導績效具有鮮明的系統性，必須從整體上系統地進行分析、理解和評價。
客觀性
領導績效主要是指領導者進行的活動所產生的結果，這種結果的產生和存在是不以人們的主觀意志為轉移的。雖然一項領導活動是否具有績效性要經過一定的考核和評估，而這種考評具有一定的價值取向性，但領導活動所產生的結果是任何人都無法改變的，不管它的績效的大小和高低。領導績效的客觀性要求領導者必須具有高度的責任感，勤政廉政，兢兢業業，認認真真做好領導工作。任何領導活動都會對組織和社會的發展、對個人的命運前途產生重要的客觀影響
基礎性
領導績效是一個組織生存和發展的基礎。領導績效是領導者能力和水平的綜合體現，是一個組織目標實現的程度。任何組織都有一定的使命和功能，其績效正是組織功能發揮程度的表現，因此，任何組織都必須以其績效作為存在的依據，沒有績效就意味著組織失去了存在下去的基礎。一個組織不僅必須具有一定的績效，而且必須不斷擴大與提高績效，這樣，組織才能在激烈的競爭中生存和發展。
連續性
表面上看，領導績效是某一個領導者在特定的時期和客觀條件下進行領導工作所取得的實際效果，但是，實際上，任何領導績效的創造，都離不開前人的工作基礎和積累，並且任何領導者的工作績效，在客觀上又都不可避免地為後人的工作提供一定的基礎。社會的發展、組織的壯大正是這樣不斷積累的結果。而這種發展就表現為領導績效的歷史繼承性連續性的特點。一個具有較高素質的領導者，應當能夠正確認識自己領導績效的歷史繼承性連續性，應該謙虛謹慎，客觀評價和學習前任領導者，熱情培育扶持後繼者，以創造更好的領導績效。
意義
領導績效在領導活動中具有重要的地位和作用，對組織的發展和社會的進步，有著十分重要的意義，主要表現在以下4個方面：
1．領導績效是領導活動的出發點和歸宿。
一切領導活動都以實現一定的組織目標、推進組織和社會的發展，即取得一定的領導績效為總目標。領導績效是領導活動的出發點，領導者所進行的各項工作，如決策、用人、協調、溝通、控制等，都必須以提高領導績效為出發點和歸宿，領導績效自始至終貫穿於領導活動的全過程，領導活動是一種高度綜合性的複雜工作，影響制約領導活動因素具有多樣性、變動性、複雜性，領導者要考慮和處理的問題很多，但最關鍵的是要把握住領導目標和領導績效的一致性這個核心。出發點正確了，就為領導活動的成功奠定了基礎。
2．領導績效是衡量領導工作成敗與否的重要尺度。
領導活動的成功與失敗對組織和社會的發展具有極其重要的影響，如何衡量一項領導活動的成敗呢？其標準是多種多樣的，但最根本的最有說服力的尺度是領導績效。一般來說，領導績效的大小、高低、多少直接表明領導活動的成敗。領導績效高，領導績效大，領導績效多表明領導工作是成功的，是有效的，領導者是稱職的，是有水平有能力的，領導方法是對路的。反之，領導績效低、領導績效小，在很大程度上說明領導活動是沒有取得成功的，領導者的能力水平是有待提高的，領導方法是有待改進的。
3．領導績效是評價、選拔、任用領導幹部的主要依據。
實際上，評價領導工作績效的過程，就是考察領導者的過程。任何一項領導工作，都是領導者素質能力、思想意志的外化，因此，通過對領導績效的考評，不僅可以了解領導者的能力狀況、領導作風、價值理念，而且還能發現領導者是否有潛在的能力，有沒有培養的前途。所有這些，都是評價、選拔、任用領導幹部的重要依據任。領導績效是領導者在一定的客觀環境中，通過發揮主觀能動性，在運用自身素質能力認識環境、改造環境的基礎上所取得的成效，因此，通過對領導績效的考評，可以比較客觀全面地了解領導者的素質能力，為考察、識別、選拔任用領導幹部提供依據。
4．領導績效是領導發展的驅動力。
領導績效導致結果領導績效不僅是推動領導者不斷前進的基礎和動力，而且也是組織不斷發展與壯大的源泉。一個有業心責任心的領導者，總是以創造一定的領導績效作為奮鬥目標。這種奮鬥目標的實現，既是領導者自身價值的展示，也是其不斷創造更高績效的基礎和動力。另一方面，領導績效的取得，標誌著組織目標不斷的實現，為組織的生存與發展奠定了基礎。同時，一個的領導者所創造的領導績效往往可以鞭策、影響和促進其他領導者的效仿，促進全體領導者能力和水平的提高，從而在整體上提高社會的領導水平。因此，領導績效對於促進領導工作的發展是一個強大的推動力。
提高方法
端正認識，更新觀念
關於領導績效的表格人的行為受思想觀念和價值取向的支配，有什麼樣的思想觀念和價值取向，就會有什麼樣的行為模式。要提高領導績效，首要的是必須解決思想認識問題，對領導的內涵、本質、特徵、原理、作用等有正確的認識。領導觀念是支配和影響領導行為的主導因素，領導觀念陳舊落後，就會導致領導行為的滯後和盲動，直接或間接地影響領導績效。因此，要提高領導績效，就必須解放思想，更新觀念，樹立正確的現代領導觀念，以適應新時期領導工作的需要。
提高素質，改進作風
領導素質是領導者從事領導活動的基本的主觀條件，是勝任領導崗位、履行領導職能、獲得領導績效的資格和條件。領導作風是領導者在領導活動中所表現出來了穩定的態度和行為方式。領導作風具有特殊的組織和社會效應，體現著領導的性質，對領導績效有重要影響。必須從自我做起，加強教育，重視制度建設，從根本上改善領導作風。
改革體制，最佳化環境
環境是領導活動的平台，環境對領導活動的成敗起著重要的作用。要提高領導績效，就必須最佳化環境。領導活動重要的不是適應環境，而是利用環境，改善和最佳化環境。
恪盡職守，履行職能
領導職能就是領導者在進行領導活動中所必須履行的基本職責和發揮的基本功能。沒有領導職能的履行，領導績效就成為海市蜃樓，空中樓閣。領導績效獲得的過程，就是領導者忠實履行基本職能的過程，只有履行好領導職能，領導績效才有現實物質基礎的保障。一般來說，領導的基本職能主要有決策、用人、組織、指揮、溝通、協調、激勵、監督、控制等，只要領導者把握好每一個環節，勤勤懇懇，兢兢業業做好這些工作，就為領導績效的取得奠定了基礎。首先，領導者要善於利用外腦，發揚民主，保證決策的科學性與正確性。其次，要善於發現人才、選拔人才、使用人才、培養人才，要尊重人才，愛護人才，充分發揮人才是可持續性發展的第一資源的優勢。最後，善於組織、指揮、溝通、協調、激勵、監督、控制，把下屬和民眾凝聚起來，發動起來，鼓舞起來，形成強大的合力，高效高質地完成任務，達成目標。作為領導者，必須明確自己的工作職責，具有正確的角色認知，清楚自己的角色規範，扮演好領導角色，這樣才能取得並提高領導績效。
科學領導，注重方法
領導方法是達成目標、完成任務的橋樑和紐帶，是領導素質轉化為績效，是順利履行領導職能的媒介，科學正確的領導方法是提高領導績效的重要條件。領導績效的高低，不僅取決於上述的多種因素，而且也取決於方法的得當、科學與否。方法正確，事半功倍；方法不當，事倍功半，勞而無功。因此領導者必須學會領導，掌握正確的方法，運用科學的方法。
考評績效，不斷創新
績效考評是推動領導者最佳化素質、提高領導績效的重要激勵督促機制。搞好領導績效考評工作具有重要的意義。為此，須把領導績效考評工作經常化、制度化，重視績效考評，在考評過程中，嚴格遵循考評的基本原則，按照科學的考評程式，運用科學的考評方法，真正做好考評工作，使考評工作發揮其應有的功能，促進領導績效的提高。
考評體系
設計領導績效考評體系，必須確立領導績效是一個更加系統和綜合的概念，該體系應是一個能夠反映公共管理多元目標的價值標準體系，而不是傳統的單一“效率取向”。因此，須遵循以下四個原則：
價值導向
領導的績效反映的不是一般的管理效率，而是反映了對較高價值的管理效益的追求。一定的績效總是與一定的價值目標相聯繫的，績效的本質是實現組織目標的產出，是表明達到組織目標的成功度，因此，領導幹部創造績效的過程，就是追求組織目標的過程。遵循價值導向原則，就要求我們設計考評指標體系必須把著眼點放在現階段社會發展正面臨和所要解決的主要社會矛盾上，而不是面面俱到，事無巨細。社會主要矛盾不同，社會發展的整體價值取向就不同，評估領導績效的指標體系也就不同。黨的十六大確立的執政為民思想和以人為本的科學發展觀，表達了執政黨和廣大人民民眾的基本社會價值取向，這一社會價值取向對績效考評指標體系的確定起著決定性作用，指標體系的設計必須從總體上反映中央提出的堅持科學發展觀和堅持“五個統籌”的原則。
合法性
黨和國家機關的工作績效，是管理主體依據憲法和行政法規賦予的國家職能和公共權力依法執政的結果。它主要體現在兩個方面，一是機關在履行公共管理職能中所產生的工作效率和工作成果，它主要表現為行政投入和行政產出的關係；二是機關所提供的公共產品和公共服務所產生的社會效益和社會影響，它主要表現為公共供給與公共需求的關係。擔負領導職務的高中級公務員在這兩個方面都負有重要的政治責任和法律責任。領導績效的所有表現應該都看作是有法可依和依法授權的組織作為，絕不是一種個人的隨意作為，也不是像企業那樣可以自負盈虧的市場行為。
職能依據
在社會主義市場經濟條件下，我國政府正逐步從過去“無所不能”向“有限責任”轉變，更多地強調向社會提供公共服務，滿足社會的公共需求。強調政府在市場經濟中要做到有所為有所不為，主要通過政策服務等手段進行巨觀調控，簡化行政審批，強化巨觀管理職能，弱化微觀管理職能，將該由社會組織行使的職能轉交給社會組織，使市場和政府各自處在一個適當的位置。我們在設計績效考評指標體系時要充分考慮轉變政府職能的要求，把握好績效的標準問題，主要指標必須是履行黨政領導職能的績效，而不能把全社會各種組織特別是需要企業和市場發揮作用的項目和指標，再全部背在自己身上。
領導的職能有層級的差別，也有專業分工的不同，這樣就形成了縱向的中央政府和各級地方政府，橫向的政府職能部門，如衛生部門、環境保護部門、教育部門等。因此，管理主體不同，即公共服務供給者不同，意味著它們所管理的公共事務的性質、內容和方式就不同。它們的績效目標、進行績效評估時所劃分的評估項目也不同。績效目標和評估項目不同就會有不同的評估標準。
公眾滿意
領導活動是否相對地滿足了社會公眾的需求是領導績效考評的一個重要依據，也是設計指標體系必須遵循的準則。社會公眾滿意度在設計指標體系中主要體現在兩個方面：一是黨政機關和領導幹部的工作，能否滿足廣大公眾的利益需求，其程度總是相對的。這種滿足的程度可劃分為滿意、比較滿意、不滿意等。同時，處於不同滿足程度層次上的社會公眾的人數也是相對的。二是領導活動過程中如何對待和處理民眾反映強烈的社會問題。這個問題與社會公眾的滿意度也密切相關。領導是否建立了與社會公眾之間進行信息交流與溝通的渠道和機制、是否及時解答和處理社會公眾反映的問題，這都應作為考評指標體系的重要係數。因為，領導績效考評的過程就是通過評定與劃分績效的不同等級，來改善和回應社會公眾對領導幹部有效監督和批評的過程，也是提高領導效率、能力、服務質量和公共責任的過程。
