雙倍工資性質
《中華人民共和國勞動契約法》 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 關於“二倍的工資”傾向於認為是對用人單位違法用工做出的一種懲罰性賠償（而且規定在勞動契約法的第七章“法律責任”），而非勞動者的勞動報酬。
雙倍計算基數
雖然我國勞動契約法第八十二條規定了“二倍的工資”，但是並未明確具體的計算基數。也有人理解為計算基數應為勞動者正常出勤的月工資的另一倍，但是由於現實中存在許多勞動者月工資並不標準或並不形成固定不變的工資（或者根本就是口頭約定的工資，但勞動者和用人單位對口頭約定工資又起爭議），在這種情況下，一旦勞動爭議發生並進入仲裁、訴訟程式，必然導致“二倍的工資”另一倍的工資如何進行進行計算、究竟以什麼基數支付。
關於雙倍工資的計算基數，筆者認為在司法實踐中，各地也會有差別，其中一種司法實踐觀點是雙倍工資的計算基數應以勞動者月基本工資為準，而當勞動者月基本工資無法核實或雙方均無法證實時，各地司法實踐就可能會出現一些勞動爭議仲裁委或法院的意見。以浙江省為例，根據《浙江省勞動爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》， 其中第38.條，加班工資和依據《勞動契約法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數。前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：（1）勞動契約有約定的，按勞動契約約定的工資為基數；（2）勞動契約沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。上述計發基數低於當地資最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。
依法訂立契約
關於雙倍工資計算基數、計算標準，目前並沒有形成統一的結論，筆者建議關於該問題，勞動者和用人單位可以多關注當地勞動爭議仲裁委或人民法院的一些指導意見，以便更好地了解與應對。當然筆者也建議用人單位用工應當依法及時與勞動者簽訂書面勞動契約，明確雙方權利義務，全面及時履行書面勞動契約。
