階段性退休概述
在員工隊伍構的不斷變化和合格勞動力短缺的狀況下，歐洲的企業正尋找一些非傳統的就業安排來吸引和保留技能嫻熟的員工。許多高薪或最受青睞的員工年齡超過50歲，接近其職業生涯的終點。然而，這些員工享有的福利計畫結構往往不鼓勵他們延長任職，反而促使他們提早退休。這些員工和他們變化的需求給當前希望吸引和保留他們的企業帶來了一些挑戰。
根據美世的經驗和客戶反饋的信息，與其選擇提前退休從而面臨生活方式的急劇變化，年長的員工更願意通過過渡性工作的安排來實現階段退休。超過三分之一的男性員工和更高比例的女性員工並不直接終止他們的職業生涯，而是先從某個崗位退休，但同時承擔至少一項別的工作，通常工作時間會有所減少。很少有企業提供正式的計畫來支持階段性退休，但很多企業以個案的方式來非正式地推行。
企業可以制定並溝通相應的政策，允許員工選擇別的工作方式，例如非全日制的工作安排、彈性工作時間、工作分擔，在家辦公等。階段性退休計畫的核心是提供幾種不同的工作方式選擇，這些方式將決定階段性退休的實現方式。這種策略對於那些熟練程度很高並願意開始減少工作時間和工作量的年長員工具有吸引力，並有可能促使他們將退休年齡延遲到目前65歲這一標準退休年齡之後（例如67歲）。
雖然在德國和日本有類似的方法在實施，但在美國已開始較為普遍。根據沃森·懷亞特的調查，美國大約600家大公司已經有類似的工作安排。這種非全日制的工作或逐步遞減的工作，可以看作是一個人結束其職業生涯的前奏。與此同時，讓這些有經驗的和專業化水平較高的老員工培養新僱傭的不熟練的非全日制青年員工。隨著老員工的工作時間遞減，青年員工的工作時間則遞增，直到老員工正式退休時被青年員工完全取代。
實行階段性退休的步驟
制定一項成功的階段性退休計畫的關鍵是理解企業需求和員工偏好。一些需要重點關注的方面如下：（1）明確企業的未來戰略
（2）分析未來五年內員工隊伍結構和年長員工的工作安排
（3）確定未來一段時間內的勞動力需求
（4）估算員工隊伍老齡化導致的相關成本增加（例如醫療費用、解僱賠償金等）
（5）區別對待某些崗位缺乏人手而大量在崗員工步入退休年齡的情形
（6）識別關鍵員工（關鍵員工可能是因為擁有特定的工作知識、重要的客戶關係，或者在對企業有重要影響的社團擁有一定的知名度）
採取上述步驟有助於企業針對不同類型的員工制定不同的計畫。例如，對某些工作而言，某個特定員工成功的關鍵，但他並不需要和其他員工一起出現在工作場所。靈活的工作時間安排可讓他不必遵循特定的工作時間或工作天數也能完成項目。而其他一些，如負責倉庫、工廠、零售業務或者呼叫中心工作的，有特定的工作時間要求，在規定的工作時間內工作不能中斷。
階段性退休在這兩種情形下會有很大的差異。
在上述的第一種情形下，企業可以和員工個人就工作任務和時間安排達成一致，而不需要牽扯到很多從事相關工作的其他人員。也可能是為該員工個人制定的一個由工作指導和特殊項目相結合的階段性退休計畫。
在第二種情形下，階段性退休計畫會有很大的不同。減少工作時間的前提是所制定的工作時間表必須先被所需的全部時間填滿。企業也可以考慮用很多不同的方法來安排工作時間表，例如，建立臨時退休人員庫，安排幾個人做類似的工作，可能是一個有效的方法。另外，當員工希望兼職時，工作分擔是保證工作不受中斷的一種方式（這可能需要更多的輪班，而將每班的工作時長縮短，比如企業把三個小時班次，變成六個小時班次）。
接下來企業要確定為什麼員工想要階段性退休，然後設計出工作方案來適應這種需求。
員工個人希望階段性退休的原因多種多樣，但主要的兩個動機如下：
首先，有些員工希望繼續參與工作，並從中獲得滿足感，但希望降低參與的程度，獲得更多的自由時間，對生活有更多支配權。
其次，最近由於全球經濟危機，員工個人有更多經濟方面的考慮，包括需要更多的金錢或希望獲得更全面的福利保障。
其他原因包括追求其他興趣，以及照顧和支持家庭成員。年邁的父母通常是即將退休的員工面臨的一大問題，並且對於上有老下有小的員工更是如此（所謂的“三明治一代”）。
一旦設計出工作方案，企業就應當確定處理福利和薪酬的方式。
以下是一些可能出現的新的薪酬和福利策略：
減少工作天數小時：例如每周工作四天，多休息一天。 用福利替代薪酬：日薪降低 X%，而增加補充福利。 重新構建福利內容：引入更好地針對老年員工需求的醫療保險。企業還可以繼續為繳費確定型計畫繳費，來滿足員工在退休過渡階段的收入需求。
