基本介紹
內容簡介
《連鎖零售企業招聘與培訓破解之道》是匯聚眾多來自中外知名零售企業的觀點和實踐經驗解決零售企業人才招聘難、培養難等各種問題這些觀點和實踐經驗具有創新性和超前意識、實操性和借鑑意義，相信“聯合作戰，跨部門合作，高科技引進，流程最佳化”將是未來零售人力資源管理的主旋律。
作者簡介
IBMG國際商業管理集團成立於2001年，是中國具規模的商業零售諮詢、零售商學院、管理技術輸出、商業地產服務、金融資本上市服務、品牌資源庫、創新實體連鎖等的大型專業化服務機構，是一家立足中國面向世界的國際化商業綜合增值服務提供商。
集團諮詢、服務過的客戶有：百聯集團、蘇寧電器、國美電器、華潤集團、重慶商社、大商集團、山東銀座、海航集團、北人集團、武商聯、永輝超市、王府井百貨、江蘇文峰大世界、山東利群集團、深圳天虹、山東家家悅、安徽徽商集團、合肥百大、深圳人人樂、銀泰百貨、北京京客隆、山東濰百集團、新華都、江蘇華地集團、湖南友誼阿波羅、濟南華聯、南京中央商場、山東全福元、北京超市發、內蒙古維多利、北京西單商場、太平洋百貨、賽特購物中心、新世紀百貨、北京華聯集團、北辰集團、中商集團、新合作、大潤發、成都百貨、北辰購物、安徽商之都、百盛集團、大連金瑪集團、北京城鄉貿易中心、居然之家、復星集團、絲寶集團、貝因美集團、太太樂集團、蒙牛集團、聯想、IBM、方正證券……
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不久的將來，招聘難、培養難等各種問題岩定會隨著零售企業的精細化管理及行業的進步而得到解決。同時我也相信，未來的人員管理不僅僅是人力資源部一個部門的事，“聯合作戰，跨部門合作，高科技引進，流程最佳化”將是未來零售人力資源管理的主旋律。
一一中國商業聯合會專家工作委員會副秘書長、中國零售業人力資源中心主任曾令同
圖書目錄
第1篇 人才招聘的破解之道
第一章 零售企業人力資源現狀
第一節 人才招聘的幾個難題
1.用人趨於年輕化
2.人員水平偏低
3.“空降兵”不好用
第二節 人力資源管理人員要與老闆看齊
第二章 拓展視野，開闢零售人才招聘的“藍海”
第一節 招聘渠道在哪裡
第二節 企業內部挖潛
1.培訓現場發現人才
2.企業網刊發現人才
第三章 降低流失率，人才的另一種補充形式
第一節 人員流失現狀
1.人員流失率為什麼那么高
2.人員流失造成財務損失
3.人崗匹配度差
4.要在精細化管理方面下功夫
第二節 薪酬績效考核創新，激勵更多人才留下
1.績效考核的困境
2.績效考核要正面激勵
第三節 激勵模式創新，讓更多的人才留下
1.股權分紅
2.內部創業
3.企業文化
4.寬幅薪酬
第四節 職業發展生涯規劃創新，讓更多的人才留下
1.“45歲現象”
2.開拓新的崗位
第五節 創造舒適的工作環境
第六節 培訓資料的製作
第四章 人力資源管理的十大報表
1.新員工入職登記表
2.企業組織架構表
3.崗位職責說明書
4.定崗定編圖
5.薪酬報表
6.績效考核表
7.員工流失率表
第2篇 人才培訓破解之道
第五章 “用工荒”時期的人才培養之道
第一節 先謀劃，再行動
第二節 “三招”打造企業的人才加工廠
第三節 人才培訓體系構建思路
第六章 培訓的體系構建與評估
第一節 培訓的作用與價值
1.培訓的價值與重要性
2.培訓的作用
第二節 零售企業培訓的現狀與困惑
第三節 培訓體系的構成
第四節 培訓需求調研
1.高層訪談
2.崗位需求
3.個人需求
4.年度需求調查表
5.綜合分析
第五節 培訓的組織與政策
1.首席學習官
2.培訓管理委員會
3.培訓政策的制定 工
案例：沃爾瑪的培訓組織架構
第六節 培訓反饋與評估
1.建立良好的反饋系統
2.如何進行評估
3.培訓的效果評估
第七章 企業內訓師
第一節 內訓師從哪裡來
1.內訓師與外訓師
2.內訓師的來源
3.內訓師的基本素質
第二節 如何評估內訓師
1.建立評定小組
2.課時評估
3.考核學員滿意度
4.新課程研發達成率
第三節 如何激勵內訓師
1.物質激勵
2.評選金牌講師
3.重點提拔
4.精神激勵
5.增加學習機會
6.考核、研討與培養
第八章 不同崗位的課程體系構建
第一節 培訓的分類
1.總分類
2.內容分類
3.層級分類
4.總結
第二節 不同崗位的培訓
1.主管類的培訓
2.儲備幹部的培訓
3.店長的培訓
4.採購的培訓
5.生鮮的培訓
6.防損的培訓
7.理貨員的培訓
8.收銀員的培訓
9.新員工的培訓
第三節 培訓光碟及趨勢預測
1.培訓光碟
2.培訓新趨勢
第四節 如何建立企業的資料庫
1.圖書館
2.案例庫
3.成立課題小組
4.講師庫
5.企業可以依賴的外部資源
序言
人才招聘與培養：零售企業需要破解的雙重課題
中國商業聯合會專家工作委員會副秘書長中國零售業人力資源中心主任
曾令同
招聘難，難於上青天！又是一年招聘時，又是一眾人事精英苦惱吐槽時……
作為企業補充新鮮血液的主要渠道，員工招聘成為企業基業長青的重要源泉。然而，由於價值觀的不同，求職方與招聘方往往相向而對，矛盾重重，這也使人才招聘與培養成為我國零售企業，尤其是中小零售企業的“疑難雜症”。
有關數據表明，在過去的五年多時間裡，中國中小零售企業的招聘難度明顯提升。企業為招聘投入的各種成本逐年提升；招聘的周期越來越長；據一二線某些零售企業人力資源管理人員的統計，從收到的簡歷到最終的面試通過，許多企業招聘成功率不到1O%。
與此同時，由於進入企業的合格人才越來越少，企業後期的人員培訓難度也隨之上升。有關數據表明，除個別省區外，大部分零售企業每年投入到培訓的成本水漲船高，比如在2011—2012年，企業年培訓費用占企業銷售額的比例達到0。1%一0。3%，也就是說，企業每創造一億元的銷售額，就需要投入10萬一30萬元的人才培訓費。
然而，投資還不是企業最擔心的事。如何培養人、如何建立高效的人才培養機制是困擾企業的“煩心之事”。君不見眾多零售企業在抱怨：“人才不培養不行，但誰來培養培訓師？培訓師的培訓效果如何評估？如何確保培養出的人能長期留在企業發揮作用？”凡此種種，當今零售企業事實上正面臨著人才選用、育留供應鏈的全新整合。
因此，改變人才招聘及培養的現狀已經不僅僅是中國中小企業解決燃眉之急的良藥，從更巨觀的角度而言，這也是關乎中國商業經濟發展的“救心丸”。
那么，中小零售企業該如何抓住種種契機，獲取優秀人才，贏得長期生存與持續發展的動力和能力呢？不得不說，這是一個值得眾多人力資源資深專家凝聚心血來研究的課題。
在近十餘年的人力資源管理諮詢生涯中，筆者深切感受到傳統的招聘渠道及人才培養不但成為企業人力資源管理的“疑難雜症”，更是檢驗零售企業是否具有競爭力的試金石。
究竟該如何號這個脈，從而治癒這一惱人的頑疾呢？
一個偶然的機會，筆者有幸閱讀了明末游醫吳又可的《瘟疫論》。書中的醫病之法挑戰權威，立意新穎。他大膽地對《傷寒論》提出質疑，並自創了一套祛病方法，對世界醫學史的發展貢獻卓越。由此不僅聯想：開放思路，創新觀念，開發和實踐出更多“突破常規”的解決方法，何嘗不是一劑良藥呢！ 於是，筆者開始四處“游訪”，並將整理出的理論觀點通過工作之便大膽植入到企業之中，結果是令人欣喜的。國內的零售企業突破上述“瓶頸”的實踐案例以及有效的方法已然誕生。與此同時，國內的人力資源管理專家與其他相關專家通力合作，也找到了“中西醫結合”的人員招聘、培養的有效方法。
工作之餘，筆者開始匯聚眾多來自中外知名零售企業的觀點和實踐經驗。這些觀點和實踐經驗具有創新性和超前意識、實操性和借鑑意義，相信在大家閱讀之時便可深切感知。
在不久的將來，人才招聘難、培養難等各種問題一定會隨著零售企業的精細化管理及行業的進步而得到解決。筆者同時也相信，未來的人力資源管理不僅僅是人力資源部一個部門的事，“聯合作戰，跨部門合作，高科技引進，流程最佳化”將是未來零售人力資源管理的主旋律。
良藥已然尋到，如何引藥醫病便是諸位看家的事情了。中國經濟穩步前行可謂是匹夫有責，企業萬古長青不僅身關每位參與者的一言一行，更得益於諸位有心人的一語一表。
讓我們一起努力，與企業攜手同行，共鑄偉業！讓那些人事精英無槽可吐，無憂可擔！
2014年3月2日
