辭退爭議處理的主要依據
《國家公務員暫行條例》、《國家公務員辭職辭退暫行規定》、《國家公務員被辭退後有關問題的暫行辦法》、《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》（人調發〔1992〕18 號）。辭退爭議產生的原因
1、某些以體力勞動為主的用人單位，利用試用期內較低的工資待遇，等試用期屆滿後藉故辭退工人發生的爭議。例如，某建築公司承包了一系列拆遷工程，為了減少開支，他們便以招工為名，招收工人100名，規定試用期6個月，試用期滿合格簽訂為期5年的勞動契約，試用期間固定工資每人每月200元；可是等試用期屆滿後，卻以不能勝任高空作業而集體辭退；後來又以同樣的方式招進幾批工人，直到完成承包的拆遷工程。本案中，用人單位出於欺詐的目的，無償使用勞動者的部分勞動力，顯屬違法行為。2、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，用人單位故意安排其不能從事的工作，藉故辭退而發生的爭議。勞動者患病或非因工負傷，是經常發生的事，但用人單位往往從自身利益考慮，不原為其再付出任何費用，而藉故予以辭退。例如，高某原是某企業保管員，但對會計工作也十分精通，經常幫助會計員整理賬目；一天，高某因車禍導致左腿殘疾，於是安排高某當保衛；高某因為殘疾不便走動，多次申請凋換工作崗位，可以到會計室幫助會計工作，企業方沒有答應，依《勞動法》第26條第(一)項辭退高某。本案中，高某殘疾，不能從事原工作，但由於他有會計專業知識，仍可以從事會計工作，廠方故意刁難高某，讓其從事保衛工作，顯屬不當。
3、用人單位藉故訂立勞動契約時依據的客觀情況發生重大變化，而辭退勞動者發生的爭議。訂立勞動契約時所依據的客觀情況發生重大變化，是指訂立勞動契約時所依據的法律、法規已經修改；企業經上級主管部門轉產；上級主管部門決定改變用人單位的生產任務或者其他不可抗力的原因。
存在以上原因，當事人雙方可以協商變更勞動契約，達不成協定時，用人單位有權解除勞動契約，但前提必須是善意、真實的。例如，某企業擬同某外國企業合資，但外國企業提出該企業必須將職工人數限制在1千人以內；該企業便以上級主管部門決定轉產為由，要求一部分職工自謀職業，在這些職工不同意的情況下，予以辭退。顯然，在本案中該企業適用辭退的條件是虛構的，藉以欺騙勞動者達到合資目的。其行為違反《勞動法》第26條第(三)項的規定，辭退不具有法律效力。當然，企業可以通過正常的途徑，向職工說明情況，在予以一定經濟補償的情況下，同職工達成協定，解除勞動契約。
辭退爭議的案例分析
案例一： 懷孕女工被辭退爭議
案情簡介：陶某某，女，27歲，與某某藝術禮品有限公司於1996年1月簽訂勞動契約。契約期限為三年（1996年1月至1999年1月），契約約定陶某某的職務為公關部經理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某某辭退。陶某某遂向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩餘相當於勞動契約期全部工資收入的經濟的補償金43200元，以補償給其造成的損失。處理結果：當地勞動爭議仲裁機構經向雙方作調解，公司給付陶某某補償金人民幣21600元，（相當於一年的工資總額）。
案例評析：根據《勞動法》第29條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內安案，用人單位不得解除勞動契約。在本案中，公司以陶某某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某某並未對被解除勞動關係提出異議，而是向公司提出經濟補償金的要求。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某某提出經濟賠償的要求也是合理的。但目前對這種情況並未有明確的法律依據。根據法律的規定，女工在“三期”之內的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經濟損失。為此，仲載委員會對本條作出了調解。
