內容簡介
“而在互象徵文化中，年輕人與老一輩的經驗之間表現出明顯的差異和衝突，父母和老師不再是年輕人行為的典範，同代人之間的相互學習成為最主要的行為模式。因此，代與代之間的斷裂與疏離成為這種關係類型的主要特點。
在前象徵文化中，代表著過去的老一輩徹底喪失了權威，因為他們從年輕人的領地里再也找不到可以重複過往經驗的土壤。年輕人通過……”這是來自韓慶峰的《輕有力(用90後思維管理90後)》的節選部分。
圖書目錄
序言：找回管理的自信
因何而來的你
相比90後，我更關心的是你
90後三部曲
90後：一場前所未有的代際“戰爭”
管理者：被清零的管理自信
不僅僅是代際衝突，更是一場“戰爭”
我們正在喪失的權威
“控制”與“對話”之爭
冰山之下的代際差異
60後vs90後
80後VS90後
輕管理秘笈
輕管理模式：止息代際“戰爭”的秘笈
輕管理入學測驗
輕管理模式：一招三式
輕管理第一式：軟化衝突
輕管理第二式：淡化權威
輕管理第三式：強化邊界
輕管理的“圖像化”
輕管理秘笈
尋找小Y：如何選拔90後員工
量與質：即將發生逆轉的人才供給
輕管理策略：迎合習慣，興趣優先
與時俱進的渠道變革
通過“再設計”提升崗位吸引力
在招聘中傳遞正確的信息
告別結構化面試，善用衝突情境
別讓招聘輸在終點線上
輕管理秘笈
再加工：如何幫助90後儘快成為合格員工
火與冰：當熱情遭遇冷淡
輕管理策略：有心有法，疏導轉化
比入職培訓更重要的“工作首日管理”
處理好“高期望值”
“準父母”式管理
教會他們一次做好一件事
網路工具使用規範
輕管理秘笈
和而不同：如何讓90後樂於接受你的管理
威與信：過時的絕對權力
輕管理策略：存威立信，重在疏理
沒錯，就是“對人不對事”
成為一個教練型管理者
給他們一點真正的權力
變“潛規則”為“顯規則”
輕管理秘笈
融化自我：如何讓90後有效自我管理
高與低：如何看待自己，決定如何自我管理
輕管理策略：站高一線，善用團隊
用團隊的力量化解“自我”
比代替他們選擇更明智的，是教會他們戰略思考
幫助他們找到自己的節奏
輕管理秘笈
跨越鴻溝：如何與90後建立深入的關係
近與遠：隔水相望的關係
輕管理策略：清除障礙，以心換心
以積極互動，消除“刻板印象”
減少“噪音”，讓溝通“通暢”起來
幫助他們有步驟地融入組織
心理契約：讓關係生根
輕管理秘笈
管理夢想：如何讓90後保持工作激情
施與求：不合拍的激勵
輕管理策略：與彼所求，以彼節奏
夢想管理，與金錢無關
“參與”是最大的認可
“彈性”獎勵
輕管理秘笈
後記：與質疑同行
後記
“90後”這個話題充滿了爭議。
所以選擇了90後管理，就意味著選擇了與質疑同行。
在這本書收尾之際，我想利用一點篇幅，對這幾年來我被問到的最多的幾個問題進行一次集中的回應。質疑一：“90後”這個詞代表著一種歧視，你覺得這樣給年輕人貼標籤有意思嗎？
說實話，我並不想用這個詞，但我確實沒有更好的選擇，理由有二。
一是，從代際研究的角度來看，用年代界定既不準確，也不專業。但是國內並沒有如嬰兒潮一代、x一代、Y一代之類的代際劃分標準，而普遍以××後進行指代。經過權衡，我覺得尊重使用習慣似乎比單純強調專業更明智一些。
二是，在各色媒體持續地渲染下，“90後”這個詞仿佛已具備了一個三流明星的氣質：很少有人知道她演過什麼戲，卻都知道她和誰有過緋聞。人是用概念思考的動物，正是我們每個人都有的概念思維賦予了“90後’’這個簡單的詞以歧視的意味。而我在努力做的，恰恰是為“90後’’去標籤化，雖然我非常清楚，這件事做起來並不容易。
質疑二：你覺得把90後像小白鼠一樣單獨拎出來研究有意義嗎？
關於為什麼要研究90後，我在本書的第一章里略有涉及，但這還不足以回應上面的質疑。那就讓我們站得更高一點，自上而下地看看這個問題。
目前我所有的研究和諮詢都是圍繞著“關係”展開的，為什麼“關係”很重要？是因為我們發現，影響組織的核心因素不是單個的“人”，而是人與人之間的“關係”。好的關係可以使組織富有效率，基業長青，而壞的關係則可直接導致組織的衰亡。
“關係”並不能直接構成“組織”，在它們之間還有一個中間形態，叫作“群體”。“群體”是“關係”的集合，而“組織”是“群體”的集合。顯然，居於承上啟下位置的“群體”是我們深入理解“組織關係”的一把鑰匙。
在組織行為學中，群體差異的研究是一個重要領域。最重要的群體差異有五種：種族、宗教、性別、地域和代際。群體差異決定了人們在關係建立中的不同模式並影響著組織的和諧程度。
反觀我們身處的環境：在中國，種族差異和宗教差異在企業組織中還算不上一個明顯的問題。性別和地域差異雖然也引發了很多衝突，但基本上都有規律可循，或者說具有較強的確定性。而只有代際差異，問題表現得最為突出，同時又缺乏可參照的經驗。因此，從這個角度上看，代際差異是影響當今中國組織安全與穩定的最大不確定性因素，把它放在重要的位置單獨研究是不為過的。
質疑三：有必要專門搞一個什麼所謂的90後管理嗎？
這個問題表面看起來與前面一個有些類似，但我明白它背後隱藏的含義：“你不就是想製造些概念多賺點錢嗎？”
誠實地講，如果書能大賣，我當然會很開心，但是我覺得這並不重要。它既不是我做這件事的原因，也不是我一直在期待的那個結果。
在諮詢中，我看到太多人由於缺乏好的“關係”而將工作當作一種痛苦；在生活中，我也了解很多人由於不懂得如何相處而將親密作為一種負擔。其實無論是工作還是生活，我們都必須明白：我們改變不了任何人，我們能做的，就是努力創造更好的關係。
90後管理，不為別的，只是想創造一種共同的語境，讓管理者和年輕人有機會舒適、安全地坐在一起，喝茶、談心，享受關係。
質疑四：你所謂的90後管理就是要讓管理者不舒服嗎？
這不是我的目的，但很有可能是一個客觀的結果。代際衝突的實質，就是在權威交替過程中的攻與守，爭與奪。而如果你真的認可文化傳承的內在規律，明白90後很快成為新的權威是一個必然，那么你就能理解老一輩的不舒服並不是問題的關鍵。關鍵是，如何先讓年輕人舒服，反過來他們可以讓你更舒服。
所以，有朝一日我最希望聽到的評價是，90後們說：這事靠譜！
序言
90後三部曲
寫到這裡，相信有不少的朋友會說：你說了這么多，我都理解了，我也會努力改變自己，與90後更好地相處。但是，你究竟有沒有什麼辦法可以讓90後的孩子也改一改？好吧，我承認你不是第一個問這個問題的人。事實上，從我研究90後開始，我碰到的所有人，真的，幾乎所有人，一開始都是到我這裡來“找斧子”的。
這個世界上最基本的道理之一是：我們改變不了任何人，雖然我們時刻都想改變。作為一名教練，我既然無法替你們拿到獎牌，那么我也沒有辦法替他們拿到。但是，我可以激發他們去拿獎牌的鬥志。因此，除了這一本外，我還有關於90後的書要繼續寫。
從2010年年初，我開始關注90後問題到現在剛好3年。在這個過程中，我一直被一種強大的推動力所驅使，不敢懈怠。今天想想，應該說那是一種強烈的緊迫感或者說是危機感吧！隨著研究的深入，我發現整個社會與90後群體之間爆發出來的，比以往任何時代都更強烈的代際衝突，並不單單是90後的責任。這種不良的互動是雙向的，而在這種衝突的過程中，我們往往看到的都是他們身上的錯，而忽略了我們正在為這種負向關係不斷地添加能量。
所以，我知道我的工作是長期而艱巨的，這不是用《輕有力》一本書就可以解決的。我的規劃是在3年內完成我的“90後三部曲”，除了這本書外，還有兩本在籌備之中。三本書闡述的都是與90後相關的管理話題，但是客群和主旨會有很大的不同。
《輕有力》探討的是90後管理方法，這本書主要面向組織內的一線管理者，直接與90後員工打交道的人。我會提供一套系統思考和處理90後具體管理問題的方法，並按照90後員工進入組織的時間順序層層遞進，以期在管理者的大腦中建立起一套可以內化並自主套用的體系。
第二部集中探討90後管理策略，主要對象是企業家與企業人力資源政策的制定者。因為，90後對管理的衝擊不僅是在行為和溝通層面上，他們內在的價值主張決定了他們最終要改變的是企業的管理模式，而非僅僅是管理形式。我相信一種前置的、主動的管理策略調整不但能夠充分地發揮90後員工的優勢，更能夠保證企業在這個劇變的時代同時獲得安全、效率與持久。
第三部我會從行為與認知的層面更深入地剖析90後群體。他們為什麼是這樣的？在行為的背後，體現了他們怎樣的動機？他們為什麼會普遍性地擁有這樣的動機？他們與理想的社會人相比，有哪些地方過了，又有哪些地方不足？一本剖析90後內在特徵的書，它的客群會更加寬泛，包含一切對90後感興趣的人群，當然也包含90後本身。所以這本書也許可以部分地解答剛才的那個問題。
因為後面兩部還未脫稿，所以它們暫時還沒有名字。由於我的工作和研究領域僅僅局限於組織管理，因此暫時還沒有從教育的角度直接為90後成長提供建議的計畫。
最後，我想說的是：我當然希望你可以認可我的成果，認可這本書，認可書裡面所談到的方法。但是我更希望通過閱讀，每一個管理者都能重新找回在管理上的自信，遠離不滿、憤怒、擔心和絕望。期待通過這些轉變，我們可以一起找到安詳、和諧和快樂。
願我們都能享有真正的安詳、真正的和諧、真正的快樂！
韓慶峰
2013年3月21日北京
