薪酬等級制度
本質：根據具體工作的複雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由於工作的性質不同而出現不同的劃分方式。
特徵：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差別，在同一等級內部勞動質量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。
作用：它構成一切薪酬制度的基礎;它成為薪酬調整和衡量的主要手段;它已成為薪酬制度改革成功與否的標誌。
薪酬等級制度的結構
薪酬結構：是指企業員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：
薪酬等級制度的類型
薪酬等級制度的類型可以根據工作、能力、綜合結構等標準，對其進行劃分：
1.能力薪酬制度
(1)技術等級制：根據企業員工所掌握的技術複雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差別體現在技術等級和工資表上。
(2)能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來確定工資等級，是一種終身僱傭關係下的薪酬等級制度。
薪酬等級制對於員工流失率的影響2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分為職務工資制和崗位工資制。選擇這兩種薪酬等級制度時，需要考慮的僅僅是“工作”，而不應該是“人”。因為工作薪酬制度顧名思義就是針對工作分等級而設立的，誰擔任什麼等級的工作，誰就相應地領什麼等級的工資。
3.綜合薪酬制度
綜合薪酬制度指的是綜合各種標準來設定薪酬單元結構的等級薪酬制度。也就是說，通常薪酬管理者會連同工作、能力等因素一起綜合考慮，將薪酬分配在不同的支付因素中，構成一種複合的薪酬等級體系。
薪酬單元設定通常包括四個方面：基礎工資、崗位工資、技能工資和年功工資。
等級劃分因素
薪酬等級劃分基本因素薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構。等級越多，薪酬管理制度和規範要求越明確，但容易導致機械化;等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級別的劃分也可以參照一些經驗，比如跨國公司一般分為25級左右，1000名左右的生產型企業分為15-16級，100人的組織9-10級比較合適。
