個人歷程
同名商人菲爾德
菲爾德（Field, Cyrus West）美國商人。1819年11月30日生於麻薩諸塞州的斯托克布里奇；1892年7月12日卒於紐約。菲爾德的哥哥是一位知名的律師，又是國際法的創始人。菲爾德起初作過差童。雖然他從未成為一名真正的科學家，但是他卻有著卓越的見誤用和膽略去把一項十九世紀的科學成就引人注目地加以技術套用。這項技術也只有靠政府的資助才能完成，而個人是不敢問津的。為了實現敷設一條大西洋海底電纜這一既定目標，十三年來，菲爾德花掉了經營紙張生意所賺來的全部資財，忍受了一個又一個災難性的打擊。在這項工程中，菲爾德提供資金和設備，莫里*和開爾文*則分別在海洋學和電學方面進行技術指導。菲爾德的願望終於實現了。1866年，電訊信號把美國和歐洲大陸連線起來了。菲爾德為此所得到的報償只是一枚金質獎章和美國國會作出的一次感謝表決。後來，菲爾德又著手在紐約市內建造高架鐵路。這條鐵路造價高昂，加上某些金融資本家從中牟取暴利，菲爾德再次破產。他最後窮困而死。
同名電影演員菲爾德
美國女電影演員。1946年11月 6日生於加利福尼亞的帕薩迪納一個演員家庭。18歲成為電視劇演員，主演過多部連續劇。70年代中期，菲爾德以電視長片《西碧爾》獲最佳電視演出艾美獎。1979年她主演了影片《諾瑪·雷》，成功地塑造了一個女工形像，獲得法國坎城國際電影節最佳女演員獎，並在美國獲第52屆奧斯卡最佳女演員獎、紐約電影評論獎、洛杉磯電影評論獎、全國影評協會獎和全球最佳女演員獎。1984年，菲爾德在影片《心田》中再次成功地扮演了30年代經濟大蕭條時期美國農村的一位寡婦，又獲得奧斯卡最佳女演員獎。
菲爾德薪酬法及作用
菲爾德薪酬法
艾莫瑞大學的傑弗里·桑南菲爾德提出了一套標籤理論，它有助於我們認識企業文化之間的差異，認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對企業文化的研究，他確認了4種文化類型：
學院型
學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這裡他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業生，並為他們提供大量的專門培訓，然後指導他們在特定的職能領域內從事各種專業化工作。桑南菲爾德認為，學院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。
俱樂部型
俱樂部型公司非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。與學院型組織相反，它們把管理人員培養成通才。俱樂部型組織的例子有：聯合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊等。
棒球隊型
棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。招聘時，從各種年齡和經驗層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績效水平為標準。由於這種組織對：工作出色的員工：給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拚命工作。在會計、法律、投資銀行、諮詢公司、廣告機構、軟體開發、生物研究領域，這種組織比較普遍。
堡壘型
棒球隊型公司重視創造發明，而堡壘型公司則著眼於公司的生存。這類公司以前多數是學院型、俱樂部型或棒球隊型的，但在困難時期衰落了，盡力來保證企業的生存。這類公司工作安全保障不足，但對於喜歡流動性、挑戰的人來說，具有--定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業產品公司、天然氣探測公司等。
薪酬制度的設計也與組織的文化相匹配。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合於強調等級的企業文化，而不適合崇尚平等的文化。在一種強調整齊劃一的文化中，很難實行靠獎金和榮譽來激發員工創造力的措施。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。
作用
能解決什麼問題
自動自發的工作
管理人員不能離職
客戶系統健康
不能私做私活
業務員要有上進心
降低行銷成本
團隊協作
實施後能產生的效果
1、業務員會不斷謀求晉升，因為只有晉升才能有更高的提成比例
2、員工爭當幹部，批量生產幹部
3、銷售經理會樂意接收新員工，因為新員工給其帶來的利益提成高
4、銷售經理會關注屬下員工的心態，降低員工流失率，因為員工流失率會降低銷售經理自身提成收益
