內容簡介
資金股權的確定得區分投資者的類型，一般來說個人投資得看投資人的個人特性了，機構投資則更多有一套價值評估的系統。下面我們來談談對個人投資者的對待方法。投資者為什麼要投您的團隊，最重要的一般都是看重人，其次才是項目。因此，我們也應該首先從人的角度來對待投資資金占的股份比例的問題。比如一個投資者的控制欲特別重，很可能您就不要去奢談控股了，而不如把精力轉到如何通過擴大盤子讓團隊的收益增大；如果投資者是特別豪爽的，或許您可以獲得控股權。總的一句話，更多的還是尊重投資人的看法吧。如果真的覺得不合適，看來你選擇的投資人錯了，應該變的是你，而不是他。
至於經營股權部分，總的比例定好了之後，就可以考慮每個人在團隊中擔任的職責和能力來評估了。這個方面可能有爭持的地方，我的建議是設立一些簡單的虛擬股權績效評價系統。就是說在創業過程中讓股東的股權隨著個人績效的變化有一定調整幅度的激勵制度。這個制度是中立的，因此經營股權的分配比例也是按照職責、崗位來分的，而不是按照人來分的。
如果您覺得還應該考慮創意角度的股份，那把這個方面單列。讓最開始提出這個創意的人獲得一定的股權回報。
因此，對待股權分配最基本的就是沒有必要不好意思細談，股權不談好，在創業過程必然會發生各種問題。讓股權不按照人來分，而是按照客觀的資金、職責、崗位、創意等角度來分，能儘量避免隨意的拍腦袋分配方式帶來的問題。
分配對象
科學的股權架構一定是由創始人、合伙人、投資人、核心員工這四類人掌握大部分股權的，無疑，這四類人對於公司的發展方向、資金和管理、執行起到了重要作用，創始人在分配股權時，一定要照顧到這些人的利益，給予他們一定比例的股份。科學的股權架構的價值：
1、創始人掌控公司的發展方向，保障創始人的控制權。
2、合伙人凝聚合伙人團隊，保證合伙人的經營權與話語權。
3、投資人促進投資者進入，保證投資人的優先權。
4、核心員工激發員工的創造力，保證核心員工的分利權。
核心關鍵
核心
股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。
關鍵點
一是保證創業者擁有對公司的控制權；創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。二是要實現股權價值的最大化（吸引合伙人、融資和人才）。俗話說“財散人聚”，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合伙人和人才。因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。一般來說，隨著公司的發展壯大，合伙人手中的股權很有可能會翻好幾倍，遠不是固定薪資可以比擬的，創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。
分配管理
創始合伙人的得權期、退出機制、回購權，這三點是對股權的完整管理，對於股權的得權、退出和回購都得提前約定好，避免日後不必要的糾紛。
得權期
得權期設定為4年，也就是約定了員工必須要在公司工作4年，才能拿到全部的股權，以此來吸引、留住和激勵優秀員工。
退出機制
只進不出的結果，只會把路給堵死了。創業公司的股權價值是所有合伙人持續長期的服務於公司賺取的，當合伙人退出公司後，其所持有的股權應該按照一定的形式退出。提前約定好退出機制的好處就是：一方面對於繼續在公司里做事的其他合伙人更公平，另一方面也便於公司的持續穩定發展。回購
當股東中途退出、轉讓或出售部分股份時，公司可以按照當時公司估值的X%折扣價、原始購股價的X倍溢價或參照公司淨資產，回購該股東手中的股份。分配計畫
有兩種主要的股權分配計畫：股權分配激勵計畫(SIPS)和工資扣存儲存存款計畫(SAYE)。這些可能是國內稅收核准的方案，並且如果真是這樣的話，可以合理避稅，也可以把經濟獎勵和公司的長期繁榮發展聯繫在一起。
1、股權誘因計畫
股權誘因計畫必須是國內稅收部門核准的。他們向員工提供可以合理避稅的購買公司股票的機會，公司藉此可以增加“免費”、“合伙人”和“搭配”股份。可以提供給員工的自由股的額度是有限制的(2004年是每年3000英鎊)。員工可以用光1500英鎊的稅前工資來購買合伙人股份。
2、節省一如同一掙得計畫(SAYE)
節省一如同一掙得計畫(SAYE)必須徵得國內稅收部門核准。它們提供給員工在3年、5年、7年後用今年的價格購買的機會或者是給員工按現在價格高達20％的折扣。購買可以通過每月從員工的賬戶中扣除既定的數額的方式的來實現。每月的存款數目必須在5英鎊到250英鎊之間。採取此種做法免收個人所得稅。
