定義
英譯：Networked work.
網路化的工作，指出現在網路化組織當中，依附於信息通信技術（ICT），藉助電腦、手機、網際網路等設備遠程工作，具有多方面靈活性的全新工作模式。這種模式與以往相比：工作時間、地點更為靈活；組織科層制減弱，自由度更高；家庭與工作的邊界更為模糊；但也更容易產生逾時工作及員工的孤單心理。
形成歷史
自18世紀工業革命以來，人們對於工作的主要印象始終停留在雇員們在大型工廠、辦公室或小型組織（如零售店）內忙碌的場景，間或有個別人（如卡車司機）因工種需要會選擇“孤軍奮戰”。儘管現在上述工作形態仍占主流，但已經有一批人開始把個體、團體的活動向網路化活動轉變了。許多人在全球化經濟制度下工作，這就意味著：為了多種目的參與多種團隊的工作方式催生出網路化的工作，以幫助其公司敏捷應對動盪不安的市場環境。這一現象在網路化了的組織里亦存在，因為其工作人員很可能已實現了物理和組織上的分散。
成因
在網路化了的組織里有五種相關趨勢一直在助長網路化工作的形成。
首先，工作、消費和旅行的全球化使得企業的經營範圍及其延伸更為寬泛、多元。同時作為一種規則，員工和企業需要與比以往更多的同事和客戶建立聯繫。
第二，在已開發國家已發生了由種植、採礦、製造、運輸到通過圖片、文字進行描述、分析的轉變，即從物質經濟下的原子工作方式到信息經濟下的比特工作方式的轉變。根據城市學者 Richard Florida所說：“創意階層”不斷增加促進了這種向比特工作演變的趨勢。創意階層在美國勞動人口當中的百分比與上一代人相比翻了一倍：由1960年的22%漲到2006年的43%。他們是“在科學與工程、建築設計、教育、藝術、音樂和娛樂領域裡，創造新想法、新技術、和/或新創造性內容的人。”總之，他們是操作比特比原子更多的人。。
第三，儘管向網路化的工作、組織轉變開始於網際網路和移動革命之前，但這兩個革命加速了這一轉變。這兩個革命允許“比特工人”比“原子工人”更有能力去使用網路（網路一詞在此有多重含義）。前者指那些使用電腦來處理想法和數據的人，後者指那些和物理物體打交道且常在流水線上工作的人。值得一提的是，當工人在以計算、搜尋、繪畫、協作來推送比特時，使用信息通信技術的溝通、合作也會變得更加容易。一些最常使用信息通信技術的工人，其主要職責範圍是圍繞著創造性的努力而非製造或標準化的圖紙。
換句話說，有創意的比特工作在網路里可能會比在官僚階層或個人主義的市場裡有更好的運作。沒有任何市場是純原子的，市場參與者總是在做聯盟與交易。當網路滲透入階層和市場時，這種現象就更為明顯
第四，網際網路允許人們在有一定距離的情況下傳遞共享信息、使用資料庫，大到公用圖書館，小到企業的秘密記錄。基於此，一些工作場合可以存在於任何某處。
第五，這是一種由移動革命帶來的不太普遍的轉變。一些比特工人能夠在遠離自己辦公桌的同時有效率地使用其筆記本電腦和智慧型手機。雖然購買桌上型電腦的趨勢已經趨於平穩，安裝有線電話的趨勢在下降，但購買智慧型手機、平板電腦以及筆記本電腦的的趨勢卻在飛漲。現在較以前在辦公室內工作，在家或者咖啡廳推送比特顯得更為容易。“公路戰士”更能在家裡、戶外工作場所、酒店、飛機、火車或者汽車內做他們的工作。可以肯定的是，不是所有的工作都是網路化了的。許多人仍然在流水線上工作，坐在單獨的小隔間裡，即白領流水線；或者在商店、卡車或者計程車內獨自工作。即便如此，網際網路、平板電腦和智慧型手機都已在工作場所成為普遍現象。
要素
網路化的工作，指出現在網路化組織當中，依附於信息通信技術（ICT），藉助電腦、手機、網際網路等設備遠程工作，具有多方面靈活性的全新工作模式。ICT的發展是網路化工作產生、發展的重要一環，而網路化組織與遠程工作的特徵亦塑造了網路化工作自身的特徵。
信息通信技術
（ICT）
（1）ICT的發展
在組織內以及組織和組織之間一直都存在遠距離溝通。但是這種溝通方式一直都很困難，不僅慢速、昂貴而且斷斷續續。甚至當電報、鐵路、電話、汽車和飛機出現的時候，這種情況也未改善。從本質上講，工作上的大部分溝通都是面對面的。網際網路和行動電話革命給許多網路化了的工人提供了可以在多種場所包括在家工作的不同機會。與此同時，他們也可以在不太階級化的組織內工作了。
起初，電腦有巨大主機，被用於會計及企業服務。20時機80年代中後期，少數創新者和早期採用者開始使用真正的個人電腦，而這其中更少人有能力和同時進行線上交流。而這一切在電腦變成個人電腦而後接入網際網路了的情況下發生了改變。管理學者Andrew McAfee以“美國企業正在進行和怪胎齒輪的戀情”作描述。自20世紀70年代以來，即便考慮到不斷增長的勞動力和計算機硬體、軟體價格的不斷下降，美國企業在信息溝通技術的支出也大大超過了在其他類型設備的支出。
技術本身並不會組建工作關係，反之，它提供了不同的可能性和限制。以計算機為基礎的通信在1980年代和1990年代發展的時候，通信連線中設備的大尺寸和低容量幾乎意味著全部以計算機為基礎的聯絡都被局限在小群體之中。只有當有了當代計算機、智慧型手機和寬頻網路的支撐時，這項成果才使得廣泛分布的通信有了可能。但與此同時，員工如何使用信息通信技術和他們為何去使用對技術支持依然很重要。
當前，低價位、攜帶型電腦以及越來越被廣泛使用到的軟體的擴散，使得大多數家庭和工作單位都至少擁有一台個人電腦，且幾乎所有電腦都連著一個網路。在工作中使用信息通信技術的能力依據不同工作性質和專業有著顯著差異，在服務行業和熟練工種的工人不太可能在工作中使用信息通信技術。同一個調查顯示，幾乎所有擁有電子信箱的員工每天都會在工作時間至少查收一次自己的郵件，半數員工一個小時內能檢查手機許多次。這項調查同時發現，社交網站在工作場所被用來工作以及處理與個人相關的交流。
人們不僅交流更多了，而且花在網路上的時間也增加了。在工作中積極使用網路的平均量翻了一番，從2001年的每星期4.6小時翻到2010年的每星期9.2小時。這意味著那些能在工作的時候使用網際網路的人每周要花費相當於一整個工作日的時間來使用網際網路。與此同時，信息通信技術使得工人們更容易在工作的時候放鬆。他們可以在網上購物，觀看視頻，玩網路遊戲，使用線上社交或者專業社交網站。
雖然有分流，但是使用信息通信技術的工人更有高效率、靈活性、長於寫作和更好聯絡的傾向。但從另一個方面來看，他們同時需要工作更長時間 ，承受更大壓力，也更容易被干擾。對於組織來講，一個麥肯錫的研究報告顯示：“通過技術使用及與外部利益相關者的協作可以幫助組織從競爭中獲取更多市場份額”。
（2）ICT的作用
信息通信技術在跨組織和企業內部的傳播中，在不同場所廣泛分布的員工中，扮演著實現性的角色，員工相互交談、展示圖片和視頻、交換包括小文檔到大型資料庫的檔案都會用到。少量使用信息通信技術的員工已經可以擺脫一起工作的情況——縱然他們偶爾會在視頻中會面。此外，信息通信技術還使員工們與家庭成員有了更多的聯繫。
（3）辯證看待ICT的缺陷
信息通信技術傳遞的社交線索少於人際溝通，人們去旅行、與他人見面的原因是建立信任、提升微妙的理解以及交換隱性知識。在網路作業系統中，合作的成功總是取決於計算機網路和人類網路的微妙平衡，這種平衡提供了信任和對分享信息的激勵。但是，我們也不應誇大人際溝通的需要。因為一旦人們建立起深入的了解和信任，就可以通過信息通信技術將工作和人際接觸相結合。使用信息通信技術的普遍經驗，使得遠距離溝通變得更加舒適輕鬆。
網路化組織
（1）優勢：
管理分析師們提出：靈活的、網路化的組織在為既定目標配置人員、資源時具有一定優勢。此外，它的自身特點還有利於推動自主性、靈活性、分散化管理的形成。
職場中的人們通常會加入多個項目，與不同團隊合作。這使得公司有條件集合多樣化人才和觀點，建立高效的團隊。而對員工而言，因為他們自身不斷在各個團隊間流動，所以得以發展出一個具有累加性的、花狀的大型專業知識網路。這個網路既具有局部相互作用，又具有全球連結性。在網路化背景下，取代對傳統官方等級模式的完全服從，員工在共同目標的達成上擁有了更多自主決定權。網路化的組織之所以可以跨邊界，是因為其雇員工作和聯繫在不同團隊、組織中——有時甚至跨越洲際的邊界。
網路化的組織中員工有更多機會認識自己圈子以外的同僚乃至與之合作。由此，他們開始逐漸承擔起接收、傳輸多樣化、新奇化知識的職能，把自身發展成知識經紀人，來幫助組織更好地解決難題和完成計畫。有時他們會成為組織內和組織間正在發展的“實踐社區”中的一員，在那裡獲取隱性知識和見聞、提升專業聲譽，也提煉抽離出有用的的概念。
網路化組織的結構相對於傳統組織而言，分層報告的關係較少，工作文化更加寬鬆，不太受禮節拘束。而且，網路化的組織中較少官僚化體制，這激勵他們的員工形成多元報告關係以及開放流動的空間安排。為了讓團隊有效工作，兩種硬體——知識和技能——兩種軟體——信任和承諾是非常重要的。在相對鬆散化的管理之下，團隊成員需要得到對於團隊的目標和行動的共同理解。此外，知識轉換的質量和節奏取決於雇員間的非正式網路的結構。因此，為了發展信息交換的支持網路，網路化的組織經常鼓勵非正式互動和社交。因為網路化組織經常具有地理分散、基於網路聯繫的特點，所以他們可以發揮出靈活化工作組織的優勢，減少不動產開銷，通過減少上下班路程獲取更多的工作時間，還能快速獲取知識。
相形之下，在人們有更多自主權去尋找和使用知識的地方，權力分散的網路對於創造和協作化解決問題有著更高的效率。社會學家Ronald Burt主張，與不同的工作團隊連線，可以提供更多元化的信息，因為這種團隊間的網路可助於尋找有趣的、懷有不同想法的人。與之類似的是，組織學家Lynn Wu和其同事表明，在一個大型全球化的信息公司里，網路越“結構多樣化”，員工和工作團隊的表現也就越好。
（2）劣勢：
基於網路化組織報告結構的狹窄性，為了避免重複、以及不同團隊在對立方向的沖銷，工作關係需要得到積極的協調。
（3）如何適應網路化組織：
管理學專家主張，轉換到網路化組織的進程中，需要對工作的安排和組織進行調整，對員工的管理也是如此。如果說以前的研究是強調技術如何影響組織行為、加之討論其效果以及技術決定論的風險的話；最近更多的研究則是以謹慎精確的方式指出信息通信技術的重要影響。網路化的組織經常需要一種協作分享見聞和專業知識的工作文化。美洲SAP董事長Bill McDermott主張，“使用移動工具會釋放自由，因為從前被他人的規則、進程所束縛的人們，現在可以自己安排、自由管理自己的工作了。”除了前文的Wu和他的同事之外，一些研究提供了關於多重團隊事實上要比固定的官僚制度工作更有效率的證據。就像組織分析師Steven Poltrock和Gloria Mark指出的一樣，“在商業案例中，一種技術直接提升產品銷售或降低發展、製造的開銷是很容易的。”無論如何，他們提醒：“我們主要部門的同事工作時，已可以就可能的收益展開一段精彩的預見性描述，卻無法就這種收益給出明確的數額。”
（4）現狀：
簡而言之，在證據支持下一些支持者宣稱：網路化的團隊通過使問題解決方式更加靈活、敏捷而切實影響了組織運作活動。無論如何，我們不希望像說得天花亂墜的銷售顧問一樣大肆宣揚大多數組織已經加入網路化的潮流，因為事實上許多組織還是在整體或部分繼續著官僚化的層次體系。
遠程工作
民眾對遠程工作的看法：
大多數被“連線化生活”的遠程工作被訪者表示，信息通信技術提升了他們的生產力和生活質量，遠程工作減輕了他們的通勤壓力，工作日程也隨之變得靈活，避免了在辦公室工作時的不必要干擾。此外，當某位父母必須在家陪伴孩子時，遠程工作處理這種情況比起在辦公室進行可能對工作有影響的尷尬變動要輕鬆的多。這裡面還有更為重要的變數。美國數據顯示，在家裡工作對於有著一定操控工作、任務能力的、創造性群體工作者來說，可以促進多任務處理。但對於進行遠程工作的美國女性而言，遠程工作之於她們有著更為複雜的體驗。她們始終在平衡因之取得的在工作活動中處理家庭瑣事的靈活性和在任何時間都被強迫保持聯繫的憤怒。而美國男性，尤其是具有更多權威和責任的男性管理者和專業人員，多半會認為遠程工作妨礙了他們的休假。
特點
1.“總機式”組織：
傳統的工作團體有固定的空間。人們在這種“魚缸式”的辦公室內工作會有清晰的定義與團體秩序。幾乎所有的溝通都是在組內且所有人都可見的。與傳統的工作場所相比，網路化的組織裡邊界可滲透的，它培養了工人們在部門之間的互動。與傳統的“魚缸式”組織相比，“接線總機”是網路化的組織一個形象的比喻，因為每個人都被接入一根與他/她自己同事直接相連的線。在一個交換機情境裡，網路化的組織結構更加靈活，能夠實現橫向、側面協調，能在基於團隊的同時跨越邊界。
表1.傳統“魚缸式”工作團體 vs 網路化了的辦公室
| Traditional “Fishbowl” Workgroups 傳統“魚缸式”工作團體 | “Switchboard” Networked Individuals “ 交換機/總機” 式的網路化了的個人 |
| All work together in the same room 都在同一個房間內工作 | Each works separately 每個人都分開工作 |
| All visible to each other 彼此都在可見範圍內 | Office doors closable for privacy 為了隱私，辦公室的門是可以關上的 |
| All have physical access to each other 彼此都能實際面對面接觸、互動 | Glass in doors indicate interruptibility 玻璃門可防止談話打擾、中斷別人 |
| All can see when a person is interruptible 當一個人被打斷時，彼此都能看見 | If door’s locked, must knock; if door’s open, request admission 如果門被關上或者鎖上，則必須敲門；如果門是敞開的，則需要被邀請允許進門 |
| All can see when one person is with another; neighbors have high visual and aural awareness 當一個人和另一個在一起時，所有人都能看到；鄰居擁有很高的視覺和聽覺意識 | Difficult to learn if person is dealing with others, unless door is open 除非門是開著的，否則如果對方正在和別人處理事情，很難學到東西 |
| Limited number of group participants 團體參與者的數量有限 | Switch among large numbers of potential interactors 在潛在的互動這之中相互轉換 |
| Densely knit: most are directly connected 密集的編織：大部分直接相連 | Sparsely knit: most don’t know each other or unaware of mutual contact; no detailed knowledge of indirect ties 稀疏的編織：大部分人都不認識彼此或者未意識到相互接觸；對於間接聯繫沒有詳細的知識 |
| Tightly bounded: most interactions are within a small group 緊密界的：大部分互動都是在小團體內進行的 | Loosely bounded: many different people contacted in multiple workplaces; each person operates individually 鬆散界的：在多個工作場所接觸許多不同的人；每個人獨立運行 |
| Loyalty, motivation to the small work group 有忠誠度、對小工作團體有積極性 | Self-motivation; loyalty to the career, profession, larger organization 自我激勵；對職業、行業、大規模組織有忠誠度 |
| Frequent contact; recurrent interactions 經常接觸；有反覆的互動 | Variable, changing frequency of control 多樣的，控制的頻率能不斷變化 |
| Easy, swift to coordinate and control 協調、控制非常簡單、快捷 | Difficult, slower to coordinate and control 協調和控制非常難且慢 |
| Long-duration ties 持續時間長的聯繫 | Switching between multiple ties 在多種聯繫之間相互轉換 |
| Work only at the office 只在辦公室內工作 | Work at home: part-time, full-time 可在家兼職、全職的工作 |
| Sense of group solidarity: name, collective identity 有集體團結感：榮譽、集體身份 | Collective activities; transient, shifting sets 集體活動；短暫的，轉移組 |
| Mentoring by co-located workmates 被共同定位的同事們輔導 | Little mentoring: harder to learn tacit knowledge 極少被輔導：很難學到隱性知識 |
| Repetitive tasks, faster deskilling, lower wages 重複的人物，更快的非技能化/無用武之地，低工資 | Multiple tasks foster multitasking; higher wages 多種任務促成同時完成多個任務；更高的工資 |
| Sense of ownership, loyalty to a work process 有主人翁責任感，對於工作流程忠誠 | Commitment divided among multiple work process 承諾被多個工作流程分割 |
| Little sense of the whole 對於整體沒有太大概念 | More sense of how pieces fir together 對於如何將碎片整合更有概念 |
| Intranet/virtual private network: internal links only 內聯網/虛擬專用網路：只能內部連結 | Internet: links with outside organizations 網際網路：與外部組織的聯繫 |
| Direct visual and aural social control by supervisor and group; plotting done off premises | Internalized normative control; electronic surveillance plotting done by ICTs |
| Top of the hierarchy 階層最頂級 | Betweenness centrality 介於中間和核心之間 |
Source:Barry Wellman © 2011, usedwith permission.
2.溝通的重要性增強
因為溝通常能跨越工作團體和組織的邊界，所以信息成為了一個重要的資產，而其流動變成成功的關鍵。除了擔負領導職務的人，處於戰略網路位置的人（即那些通常能有線連線組織各個部分的人）也更容易做出優異的個人表現。擁有更高層次、成為“中介中心”的員工更傾向於有更好的表現，他們在公司里用最短的路徑連結員工。有一個研究表明處於一個組織或學術網路的中央的“思想領袖”有不同的媒體使用模式。這些領袖更願意面對面地給出建議，而外圍成員則傾向於依靠電子郵件來給出和得到建議。知道誰知道什麼和誰知道誰成為了解決問題的關鍵，這導致了組織間的社會化媒體的發展。另一項研究發現，在全球信息組織龐大的知識型工作者群體裡，那些特別擅長和組織里其他人聯絡的員工能為公司創造更多收入。
3.開放與互動的工作空間：
許多網路化的組織在工作場所設計上喜歡能鼓勵互動的開放流體空間的安排。前CEO Eric Schmidt認為谷歌是一個“基於網路的組織的最好例子”。雖然沾沾自喜，但Schmidt關於谷歌擁有小而集中的短期工作團隊的備註點也在不斷進行改革和調整。部落格宣傳關於誰在做什麼、或者在想什麼的信息，YouTube視頻用來在團隊之間分享知識，頻繁的同行評審為網路化了的員工的獨立項目進行質量監控。谷歌的雇員在Googleplex（即一個被設計成校園式的環境，有鼓勵互動的房間、薩爾薩舞俱樂部以及小的共享辦公室而非隔間）里工作，Googleplex里的公共空間是為了給網路化的個人之間的提供更多偶然接觸的機會，使之較飲水機或複印機旁的傳統未預設會議出現更多可能。
4.科層制減弱：
當人們在多個具有流動性的團隊工作時，他們的報告性關係更多，而單層等級關係更少。1992年的美國國立調查顯示，在55%的美國公司中，有五十名或以上的雇員在某些情況下採用自主工作團隊。十多年前，社會學家David Knoke發現，在40%以上的工作場所，至少有一半直接涉及生產商品和服務工作的員工捲入自我管理的團隊。從那以後，團隊工作變得越來越普遍，尤其是在高科技公司。當然，正因為沒有遵循嚴格樹狀結構的階層，總容易出現一邊倒或變通的方法。
5.身體上的分離：
有時，被分散的工作意味著身體上分離的工作形態。正如一名為網路化組織工作的管理者向我們說的那樣：“我們有一名員工，在大家見過他之前為公司工作了八年——他生活在一座偏遠的島嶼上。我被大家用他的用戶名而不是真名稱呼他的事實驚呆了。”
6.多團隊工作成主流：
一個大型的美國組織在一項關於知識工作者的研究發現，有三分之二（65%）的新進MBA畢業生曾同時在多個團隊工作，雖然他們中的大多數把多於一半的工作時間奉獻給了其中一個核心團隊。皮尤網際網路研究對於網路化員工相對更廣泛的調查顯示，三分之二（64%）的美國員工在至少一個團隊工作，五分之二（41%）的美國員工在多個團隊工作。一個極端是，四分之一（23%）的美國員工只在一個團隊工作。另一個極端是，15%的美國員工在至少五個團隊工作。有將近三分之一（30%）的美國員工正趨向於被遺忘，例如小店店主，卡車司機等等。
7.家與工作界限模糊：
皮尤網路研究的網路化員工調查指出，60%的美國雇員在家裡進行一些工作，而18%的工作幾乎每天都在家進行。其他的調查也顯示了較高的比率：南加州大學數字未來中心的報告中，在2008年，四分之三的美國人在家通過線上進行工作。通過調查，一半（49%）的英特爾員工至少會在閒暇時間在家進行工作，17%的員工在旅行中（機場、酒店等等）會進行移動辦公，16%的工作是在不同的英特爾場所中進行的。當遠程工作者的比率提升時，一些工作就完全在家進行了。閒暇和額外的時間更為普遍。在2008年，接近一半（45%）的美國員工在家裡進行一定的工作。
很多員工通常會跨越家庭和工作的界限，當他們在家做有報酬的工作時，會試圖調整重點、目標和涵蓋界限兩端的人際態度。因為在家有時很難維持界限，他們經常會有一間禁止他人進入的房間，孩子和伴侶明白“媽媽在工作。”在“連線化生活”的研究中，幾乎所有通過信息通信技術和伴侶和孩子保持連線的人，“工作”時間是處於家庭之外的。全職在家工作的員工更傾向使用座機，兼職者傾向使用行動電話。然而，人們在家工作的時間越長，在一天中越會經常使用信息通信技術與他們的伴侶聯繫——無論他們在哪裡或者在做什麼。而且，人們在家工作的時間越長，他們會越傾向把他們有報酬和沒報酬的工作任務結合在一起。簡而言之，人們在家工作的時間越長，就越來越可能把他們的工作和家庭生活融合在一起。
8.工作靈活性增加：
在皮尤網路研究的網路化員工調查中指出，大約五分之三（58%）的回答者認為，信息通信技術讓他們的時間安排更加靈活，有24%認為，信息通信技術在很大程度上提升了工作的靈活性。
信息通信技術賦予員工在幾乎任何地方、任何時間工作的能力，這是機會也是負擔。很多員工在日常工作時間之外都保持線上，甚至在周末和假期也是如此。由於網際網路和移動革命的影響，一些員工已經變成了“遠程工作者”，在不同的場所都進行工作：在家、客戶的場所、候機室、酒店大堂、路途中，或是在海灘上。
信息通信技術帶來的在工作、家與社區間的時空靈活性也迎合了向網路個人主義的變遷。
問題
1.遠程工作可行性
遠程工作會因為工作種類而產生很大的變化，同樣，不同職業變化的程度，取決於他們工作的性質——和僱主的個性——那決定了他們是否可以在工作場地之外的地方工作。小部分從事專業管理職業的員工，平均在家花費的工作時間僅占10%。相比之下，極少數的員工因為職業需要他們在特定的場所工作（例如餐廳、衛生保健、工廠、礦業、建築業），所以很少進行遠程工作。
2.遠程工作弊端：
遠程工作可能成為家庭社會學家們所稱的“工作——生活的平衡”的障礙。很多員工在其工作生涯中，經歷過一些信息通信技術帶來的消極影響：被拖延的工作時間，可利用性在日常工作時間之外被增加，工作中注意力分散。皮尤網路研究的網路化員工調查顯示，接近一半使用信息通信技術的員工表示，在家庭和工作的界限被模糊的情況下，工作時間和壓力也隨之增加。此外，作為對靈活性的交換，遠程工作者常常需要花費更長且無法得到任何補償的時間。如果環境允許的話，很多遠程工作者寧願選擇不遠程工作：三分之二的工作需要在家完成，是因為僱主的需求而不是因為個人的偏好。
3.家庭工作邊界模糊的困擾：
當家庭成員，特別是小孩子妨礙到工作的時候，工作和家庭間模糊的界限會造成干擾。完全在家工作的遠程工作者可能會因為缺乏面對面和同事們的溝通而感到孤單。此外，他們也會害怕：因為工作時間相對不容易被看到，可能會限制自己的職業生涯。
4.網路化工作缺陷：
網路的聯絡都是有代價的，有些存在於固有的概念里，有些被賦予在信息溝通技術的技術里，還有些依附於動態的勞資關係里。比如說，當一個網路化了的工人在團隊或場所之間移動時，他們會冒著對某一特定工作擁有更少“所有權”感覺的風險，同時，他們的注意力和忠誠度也被移動分割了。當物理上被分散時，工人可能在信息分享、協作和控制上面臨一些困難，這意味著他們會需要更多時間來完成工作。當新團隊形成時，這些困難會更多，因為人們不認識彼此，且連文化也不具共享性。
辯證看待
1.它使得組織變得更加靈活且精細，但如果不去管理的話，會需要更多協調才能實現。如果公司可以讓團隊對其問題保持專注集中的話，問題解決能力將會有顯見的提升。
2.它使得信息的流動多樣化。但如果網路連線很糟糕的話，將付出無效率的代價。
3.它提升了員工的移動性，但犧牲了員工的團結性，可能還導致員工的獨處。
4.它從始終如一的人際管理中釋放了員工，但又用不變的通信頻道和數位化管理束縛住他們。5.它使員工在著裝和時間觀念上變得隨意，但又使工作和生活的平衡變得不可控。
6.它有利於培養更開心、更放鬆的員工，但被工作和家庭拉來拽去又會使他們分心和苦惱。
