簡介
Locke 和 Latham(1990)在 《目標設定理論與績效》一書中界定了目標設定的內涵， 認為目標設定包括目標難度、 目標明確度和目標設定過程中個體的參與度三個方面。 目標難度是指管理者所設定目標的可實現性；目標明確度是指管理者所設定目標的明確程度； 而目標設定過程中個體的參與程度是指在目標設定過程中個體參與並有機會改變目標的程度。
從目標清晰度來看，目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試 “請你做這件事 ”：標也可以是明確的 ，如 “請在十分鐘內做完這25 題 ”。明確的目標可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達到目標 。目標設定得明確，也便於評價個體的能力 。很明顯模糊的目標不利於引導個體的行為和評價他的成 績 。因 此，目標設定得越明確越 好 。事實上，明確的目標本身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自己行為的認知傾向 。對行為目的和 結果的了解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平 。另外，目標的明確與否對績效的變化也有影響 。 也就是說 ，完成明確目標的被試的績效變化很小，而目標模糊的被試績效變化則很大。這是因 為模糊目標的不確定性容易產生多種可能的結果。
目標設定理論
目標設定理論(Goal-Setting Theory)於1960年代由洛克(Edwin Locke)所提出，該理論認為挑戰性的目標是激勵的來源，因此特定的目標會增進績效；困難的目標被接受時，會比容易的目標獲得更佳的績效。
目標設定理論的研究重點在於：（1）高效率目標的主要特性 如目標明確度、目標的困難水平等；（2）對學習目標和成績目標的恰當套用；（3）影響目標效應的因素；（4）不同目標來源（如分配的目標、自我設定的目標或參與設定的目標等）的影響。 Locke 等認為目標設定的作用非常可靠。 如果目標的效應不能得到重複, 通常是因為一些錯誤的操作而引起，如沒有提供反饋，沒有得到目標承諾， 沒有測量被試的個人目標，沒有傳授任務知識，當環境具有不確定性時沒有設定目標，或目標的困難度不夠高等(Locke & Latham , 1990)。他們認為目標無論是分配的、自我設定的、還是參與設定的，都有重要的作用。
