沃爾納“五階段”模型簡介
鮑爾·沃爾納（Paul Woolner）以實證研究法，對許多企業的教育和培訓活動進行了深入的觀察與分析，提出了創建學習型組織的“五階段”模式。
沃爾納五階段模型內容
他認為，企業學習活動的發展一般經歷五個階段。
第一階段，是無意識學習階段。在這一階段，組織本身尚處於初期發展階段，組織中的學習活動一般是自發的、非正規的，組織也還沒有安排學習項目的意識。
第二階段，是消費性學習階段。隨著企業自身的發展和競爭的加劇，一方面，組織內部仍然存在著不正規的學習活動，另一方面，組織出資選送部分員工到企業外的教育部門進修學習。
第三階段，組織開始有意識地在內部開發適合自己特定需要的學習項目，並建立相應的學習基地來推動成員的教育培訓工作，但這一階段的學習活動與企業長期發展戰略之間尚缺乏明確的聯繫。
第四階段，組織已把學習納入日常工作中，培訓課程的設計開發趨於成熟，無論是組織內部開發的課程還是請外部專家設計的課程，都更富創造性，並立足滿足組織的特定需要。同時組織還建立了一系列的相應標準，作為衡量成員各類技能水平的指標。
在這一階段，組織學習開始進入高級階段，與企業組織的發展戰略與經營目標緊密地結合在一起了。儘管如此，組織學習與日常工作之間相互脫節的現象仍時有發生，學習更多地表現為培訓部門的職責，而不是各部門主管的職責，這也在一定程度上限制了組織的學習能力。
第五階段，學習與工作完全融合。
首先，學習已經完全滲透於組織管理系統中，成為各級主管、工作團隊、員工個人和人力資源開發部門的共同職責；
第二，工作與學習已經不可分割地聯繫在一起，學習是新的工作形式，學習成為人們樂意做的事而不是必須做的事；
第三，組織了建立績效反饋機制，這一機製成為組織學習的重要支柱，組織內各層，包括個人、工作團隊和組織整體可以根據各種信息及時糾正或改進組織行為；
第四，工作團隊的管理方式以自治為主。團隊成員之間互相學習，協同並進，不斷地改進工作。在這種管理方式下，主管的作用不再是控制和解決問題，而是鼓勵和促進員工自己解決問題，取得滿意的結果。
根據沃爾納的"五階段"模型，組織學習一旦發展到第五階段，其組織系統、結構和過程就十分利於組織真正成為學習型組織。
