解讀內容
立法原則
立法宗旨非常明確，保護勞動者的權益
《勞動法》與《勞動契約法》，是前法與後法，舊法與新法的關係，按照《立法法》“新法優於舊法”的原則，《勞動法》與《勞動契約法》不一致的地方，以《勞動契約法》為準；《勞動契約法》沒有規定而《勞動法》有規定的，則適用《勞動法》的相關規定。
《勞動契約法》突出了以下內容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護勞動者的合法權益，強化勞動關係，構建和發展和諧穩定的勞動關係；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動契約的問題；三是解決契約短期化問題。
用人單位有自主權，勞動者可自主選擇
《勞動契約法》是比較完整地保護勞動者合法權益的法，在涉及勞動關係雙方基本權利方面都給予了充分保障，保障勞動關係雙方都有一個基本權利。勞動者在就業方面有一個自由流動、自主選擇的權利，而用人單位有一個用人用工的自主權，今後不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動契約，最基本的原則是提前告知。《勞動契約法》39條、40條、41條，對比《勞動法》的相關條款，有了很大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農民工、周轉工、農轉非等。《勞動契約法》規範了用工形式，明確規定3種用工契約：固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約和以完成一定工作任務為期限的勞動契約。
簽訂契約
一月內不簽訂契約，賠勞動者兩倍工資
《勞動契約法》對訂立勞動契約作出了新的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，並且應當在1個月內訂立書面勞動契約，滿一年不與勞動者訂立書面勞動契約的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動契約。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動契約的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動契約的，自應當訂立無固定期限勞動契約之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂契約不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。
簽訂無固定期契約，出法定事由仍解除
無固定期限勞動契約對穩定勞動關係有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經濟比較發達的國家，無固定期限勞動契約是主流形式，是基本常態。
《勞動契約法》強化了無固定期限勞動契約，同時也對解除勞動契約放寬了條件，是相輔相成的。《勞動契約法》出台後，一些用人單位只看到前邊強化的，沒看到後面規定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動契約就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身僱傭制了，其實不然，解除勞動契約有明確規定，出法定事由仍可以解除。《勞動契約法》是一個完整的機制，前後條文是有聯繫的。只要用人單位以前管理很規範就沒什麼影響，但是，對於那些沒有規章制度、制度不完善的企業，就有影響，原來的一套做法行不通了。
契約期時間有長短，續簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動契約、無固定期限勞動契約或以完成一定工作任務為期限的勞動契約。契約期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動契約法》對試用期做了限制。為了應對《勞動契約法》，現在有些企業想訂立以完成一定工作任務為期限的勞動契約，以規避給予經濟補償的規定。對此，有關部門也要作出具體規定。
簽契約最穩定的還是無固定期限勞動契約，如果沒有大的問題，勞動者好好乾活，不違法亂紀，用人單位、企業生產經營都很正常，這樣的無固定期限應當到勞動者領養老金。當然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現問題、違章違紀了，或勞動者因客觀原因幹不了了，用人單位也可解除契約。
按照《勞動契約法》的規定，沒有永久性契約，應該是無固定期限勞動契約。連續訂立兩次固定期限勞動契約，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，可以訂立無固定期限勞動契約。比如：簽了一個滿1年的契約，按規定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動契約，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動契約，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動契約法》39條、40條規定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動契約。
無固定期限勞動契約是沒有終止時間的契約，只是不再說契約什麼時候終止，但是出了法定事由都可解除契約。
簽約後不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約後不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關於解除契約，《勞動契約法》39條、40條、41條有13項具體規定。過失性解除，以勞動者有過錯為前提；非過失性解除，是依據客觀情況發生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動者過失引起；用人單位的經濟性裁員，是因經營狀況不好出現問題了。這些都是法定依據，可以解除契約。
解聘要給經濟補償，辭職履行告知義務
無論什麼理由解聘，都要給予勞動者經濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。
如果勞動者提出辭職，要求解除契約，要履行告知義務，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內提前3天通知）。不提前通知，造成經濟損失的，用人單位舉出證據，勞動者就要賠償。
發生糾紛、爭議，能協商解決的協商解決，解決不了的可以調解。現在立法在勞動爭議調解仲裁這方面強化了，企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。對仲裁不服，可以提請訴訟。依法可以解除契約，但要按規定補償。
無論是國企還是國家機關，都有個別“磨洋工”的現象存在。《勞動契約法》規定，對於完不成工作任務，不勝任工作，換一個工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標準，要有明確規定。
違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規定，主要是解決不訂契約、契約短期化、濫用適用期、違約責任和加班費問題。
《勞動契約法》規定，契約期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動契約期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動契約，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動契約或者勞動契約期限不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動契約期限內。勞動契約僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動契約期限。
以前違約責任規定比較泛濫，現在違約只有培訓和競業限制兩種情況。除此之外，對勞動者不能再有任何違約責任規定。
一般每日加班最多1小時，因特殊原因最多3小時，每月加班不得超過36小時。
勞務派遣同工同酬，實施崗位有“三性”
勞務派遣是新的用工形式，但出現的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平。現在，有些用人單位認為無固定期限勞動契約限制了用工自主權，紛紛搞勞務派遣，以規避契約。
為保障勞動者合法權益，《勞動契約法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性勞務派遣，一般用工不能超過6個月，而正式的直接用工不能用勞務派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務派遣。
主張和解
《勞動爭議調解仲裁法》就要通過，2009年5月1日實施。
勞動者的合法權益受到侵害，發生爭議，我們還是主張雙方和解，協商解決最好，勞動關係不要破裂。實際上，很多企業現在都有一套完整的體系，化解矛盾的機制。如果出現不發工資的事，可以直接找勞動監察部門解決。契約履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，通過這個法定機制、法律渠道解決。投訴要提供相關材料證據，要注意：勞動爭議仲裁的受理時效是1年。
穩定的勞動關係，靠雙方付出努力
國家立法充分考慮到了勞動者的合法權益，是在為勞動者撐腰。制定《勞動契約法》就是為了保障勞動者的合法權益，而勞動者更應該遵紀守法，加強對相關法律、法規的學習，增強維權意識。特別要向勞動者提醒的是：解除契約，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動關係雙方都願意有穩定的勞動關係。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動者要想有一份穩定的職業，就要敬業，認認真真、勤勤懇懇乾好工作。
十大須知
1、不簽勞動契約代價高昂 用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動契約。
2、休息休假納入勞動契約 促使用工時間的合法化。
3、未盡告知義務可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業危害
4、契約自然終止也要支付補償 除勞動者原因不能續約的外，勞動契約終止，用人單位必須給勞動者的補償標準與解除長期勞動契約的標準完全一樣。
5、用人越久經濟補償越多 勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，以3倍封頂，補償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動契約時對解約時間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個月 同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期，試用期是以勞動契約的成立為前提。
8、使用勞務派遣工難避責 一些用人單位熱衷於使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任。
9、大規模“炒人”程式要合法 用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對特殊員工不得隨意解僱 勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動契約期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動契約。
勞動法新政
全國人民代表大會常務委員會關於修改《中華人民共和國勞動契約法》的決定
（2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）
第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動契約法》作如下修改：
一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
“（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
“（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
“（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
“（四）法律、行政法規規定的其他條件。
“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”
二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動契約和與用工單位訂立的勞務派遣協定，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”
三、將第六十六條修改為：“勞動契約用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動契約和勞務派遣協定繼續履行至期限屆滿，但是勞動契約和勞務派遣協定的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
《中華人民共和國勞動契約法》根據本決定作相應修改，重新公布。
各界反應
新政嚴格實施難度較大
“今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎？”網友“旺達”在BBS上的“一呼”，引來眾網友紛紛跟帖回應。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補償金。所以查了下勞動法，居然今年要實行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實行同工同酬了，真好。”
同“旺達”一樣，大多數人對此滿心期待，也有人認為“上有政策下有對策”，企業可能還會找空子來規避。
對此，專家認為，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂後的《勞動契約法》實際上也是鼓勵企業走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環境。
然而不少人認為，嚴格實施這一新政的難度較大。有網友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴格，不少單位的工作運轉又依靠勞務派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎上，大幅提高勞務派遣人員的工資以及把這些人轉成正式員工，短期內較難實現。
而新政在“輔助性”崗位上也有待進一步明確，防止用人單位隨意把其範圍擴大化，使用期限也應有所限定。
不少網站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對於臨時性勞務派遣工作崗位“不超過6個月”的規定他們似乎並不在意。
新勞動法不管怎么規定及何時執行，勞動者最關注的還是希望能執行到位及公平的執行。
