微觀接近法的步驟
第一，對管理者進行薪酬政策培訓。在採用此方法的情況下，各部門管理者是關係到企業的薪酬預算能否順利進行的關鍵。因此，對他們進行企業的薪酬政策和諸如使用工資政策線以及預算等薪酬技術方面的培訓，使他們具備在薪酬管理方面的基本技能，對制定科學合理的薪酬預算來說是很有幫助的。此外，就市場上的薪酬水平及其分布情況與這些管理者進行溝通也很有必要。
第二，提供薪酬預算的說明書和工作表格。
在薪酬預算工作中，主管需要一定的工具才能按照企業所要求的那樣進行薪酬管理。這些工具應該包括工作表格和薪酬預算說明書。前者主要是提供特定員工在薪酬方面的一般性信息，例如他的績效表現、加薪情況及時間，這些有助於對特定員工的薪酬管理保持一致性和連貫性，更好的實現內部公平。薪酬預算說明書則闡述一些需要套用到的技術以及對這些技術的具體使用方法做出簡要描述，起引導性作用，這樣將有利於提高管理效率。
第三，給各主管提供諮詢。
應要求為在預算過程中遇到困難的管理者提供諮詢建議和工資信息方面的服務。
第四，審核並批准薪酬預算。
畢竟各部門管理者並非從事人力資源工作，因而他們所做的預算就會或多或少的存在一定的問題，那么進行審核就會有效地保證預算與企業的薪酬政策和薪酬等級相符而不至於發生太大的偏差，這是企業整個薪酬預算的保障。同時，這種做法能夠在總體上對各部門預算進行協調和控制，確保內部公平性和外部競爭性。審議後提交企業領導層進行決議，確定出最終的預算方案。
第五，監控薪酬預計的和實際的增加。
通過追蹤和向管理層報告周期狀況來控制預計的增加與實際的增加，從而有效地控制企業的薪酬成本。
微觀接近法和巨觀接近法的關係
巨觀接近法可以控制住總體的薪酬成本，但在確定薪酬總額時要考慮的主觀因素過多，降低了預算的準確性，而且此方法在操作上也缺乏靈活性，不利於調動員工的積極性；微觀接近法雖然比較靈活，實際操作的可行性較高，但不容易控制組織總體的人工成本。由於這兩種方法都各有利弊，實際上組織在進行薪酬預算時，通常會同時採用這兩種方法，揚長避短。即先採用巨觀接近法，根據組織制定的整體薪酬計畫決定各部門的薪酬預算額度；然後採用微觀接近法確定各部門中員工個人的增薪幅度；最後比較這兩步得出的結果，確保員工的增資符合部門的薪酬預算額度。如果兩者之間的差異較大，應適當調整部門的薪酬預算。微觀接近法和巨觀接近法的比較
方法 | 說明 | 優點 | 缺點 |
微觀接近法 | 從企業的每一位員工在未來一個薪酬的預算估計數字， 計算出整個部門所需要的薪酬支出， 然後匯總所有部門的預算數字，編制為公司整體的薪酬預算。 | 比較實際，可行性比較高， 部門經理只需要按照既定的原則計算出加薪的幅度和薪酬額， 再匯總即可。 | 不易控制人工成本。 |
巨觀接近法 | 先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度， 然後分解到每一個部門，確定各部門的薪酬總額， 各部門根據部門薪酬總額與員工的特點再分解到每一個員工。 | 能有效地控制人工成本。 | 缺乏靈活性，總額確定時主觀因素過多， 準確性不夠，不利於調動員工的積極性。 |
