作者：佚名
[摘 要]： 人事爭議仲裁是根據人事部於1997年8月8日發布的《人事行政爭議處理規定》（以下簡稱《規定》）而建立起來的一種行政仲裁制度。應該說，這是我國人事行政民主化、法治化的重要步驟和標誌。然而，由於我國的人事爭議仲裁剛剛起步，存在的問題還比較多，有待作認真、深入的研究。本文擬結合案例，對有關程式問題作一探討。
[英文摘要]：
[關 鍵 字]：人事爭議、仲裁期限、權利告知、仲裁裁決
[論文正文]：
「案情簡介」申請人翟某原系被申請人某石油化工廠工程師，因被申請人未按幹部退休待遇辦理退休手續，於1998年6月11日向某省人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認其幹部身份、恢復其合法權益、賠償其經濟及精神損失。該省人事爭議仲裁委員會依法組成了仲裁庭，經調解無效後，於1999年6月15日作出了書面裁決：一、申請人翟某的聘用幹部手續未經縣（市）以上政府人事部門鑑證備案，不能享受中組部、人事部人法發[1991]5號和省委組織部、省人事廳人[1992]45號文規定的有關待遇。二、本案受理費50元由申請人翟某承擔。
一、人事爭議
（一）人事爭議的範圍
本案申請人與被申請人之間的爭議是個人與企業之間的幹部聘任爭議。根據《規定》第2條第3項的規定，該爭議屬於人事爭議仲裁的範圍。因此，該省仲裁委員會予以受理，並組成仲裁庭作出仲裁併沒有什麼不對。但值得討論的是《規定》第2條第3項的規定，及第2項關於事業單位與工作人員之間的聘任契約爭議也屬於人事爭議的規定。
從理論上說，人事爭議是一種行政爭議，即國家機關運用行政權，對內部國家公職人員實施行政行為所發生的爭議。從這一意義上說，事業單位、企業與個人之間的聘任爭議，並不是人事爭議，《規定》的規定並不科學。尤其是在我國已經從計畫經濟向市場經濟轉變後的今天，企業、事業單位的概念將逐漸消失，並為法人的概念所代替，我們卻仍然將企業、事業單位與個人之間的爭議規定為人事爭議，顯然不符合時代發展的潮流，不能適應市場經濟發展的需要。
從立法上說，我國《勞動法》及《勞動爭議處理條例》明確規定，企業與個人之間的聘任爭議屬於勞動爭議，由勞動爭議仲裁委員會仲裁；事業單位與個人之間的聘任爭議，可參照企業與個人之間的勞動爭議進行仲裁。也就是說，《規定》與《勞動法》及《勞動爭議處理條例》的規定是相牴觸的。《規定》只是一個規章，?《勞動法》是法律，《勞動爭議處理條例》是行政法規。作為規章，根據《憲法》和《國務院組織法》及《法規規章備案登記規定》的規定，就不得與法律和行政法規相牴觸。如果有牴觸，則應當以法律、行政法規的規定為準，並且國務院有權對該規章予以撤銷或變更。也就是說，《規定》的上述規定本身是違法的。
總之，無論從理論上還是從立法上說，企業、事業單位與個人之間的聘任爭議，不能規定為人事爭議，而屬於一種勞動爭議。
（二）人事爭議的處理
人事爭議既然是一種行政爭議，那么對人事爭議的處理就不能適用調解的原則。這是因為，國家機關對國家公職人員的人事處理權是一種行政權，不能任意放棄或轉讓。調解是雙方當事人互讓互諒為前提的。既然作為人事爭議一方當事人的國家機關的行政權是不能放棄或轉讓的，那么也就喪失了調解的基礎，不存在調解的前提。因此，處理國家行政機關與公民、法人或其他社會組織之間行政爭議的《行政複議法》和《行政訴訟法》都規定，不適用調解原則，只有賠償案件例外。但是，《規定》第14、15條卻規定了對人事爭議的調解，並且將調解作為仲裁的先行、必經程式。這顯然也是不科學的。
二、仲裁期限
《規定》第23條明確規定：“仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。案情複雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。”就本案來說，早已大大超過法定仲裁的一般期限?和延長期限。因為，根據《規定》第13條的規定，本案的仲裁庭至遲應當在1998年7月3日組成。由此可以推算，本案的一般仲裁期限屆滿之日是1998年9月1日，延長仲裁期限屆滿之日是1998年10月1日。但實際上，本案的裁決時間卻在1999年6月15日，比延長期限還超過8個多月。之所以發生這一情況，是因為1998年該省發生特大洪水，省直機關（包括仲裁委員會所在的省人事廳）的大量工作人員被抽調去抗洪救災，無法正常開展工作。這就給我們提出了以下問題：人事爭議仲裁能否適用《規定》所沒有規定的司法上的不可抗力規則？本案中是否存在不可抗力？
我們認為，《規定》對人事爭議處理程式的規定比較簡單，是遠遠不能適應實際需要的。它只是對處理人事爭議特殊程式規則的規定，許多其他程式規則（如證據規則等）並沒有規定。因此，適當地參照適用其他程式規則，尤其是司法規則，是可以的和必要的。也就是說，人事爭議仲裁可以參照適用司法上關於因不可抗力而延期審理的規則。
我們認為，一個案件中是否存在不可抗力，關鍵是自然災害等是否與該案件的當事人及正常的仲裁活動有直接的關係。如果存在直接關係，則構成該案的不可抗力，否則就不能。在本案中，儘管仲裁庭所在機關並沒有被洪水所圍困和沖毀，本案仲裁員及當事人也沒有受洪水的威協。但是，所在地市及全省沿江人民的生命、財產正在受洪水的威協。在這種緊急情況下，停止原來的正常工作，進行抗洪救災，是當時的首要和緊迫任務。因此，本案中的仲裁組織停止仲裁工作，同洪水有直接的關係，應當認定為存在不可抗力。但問題是，抗洪到1998年8月底就結束了，災後的緊急安置到1998年底也基本結束了，此後是否仍然存在不可抗力呢？我們認為，本案的不可抗力到1999年1月就已經消除了，應當及時恢復對本案的仲裁工作。但是，仲裁庭到1999年6月15日才作出書面裁決，顯然已經嚴重超過了仲裁期限，構成了《規定》第27條第1項所載明的仲裁程式的違法。
三、權利告知
為了保障當事人的合法權益，裁決者就必須向當事人告知其所具有的權利。根據《規定》，當事人在人事爭議仲裁中的權利主要有：親自參加仲裁活動或委託代?理人參加仲裁活動的權利，申請仲裁員迴避的權利，質證、辯論權，得到公開和及時仲裁的權利，及對仲裁裁決的複議權，等。對這些權利，仲裁庭都應當依法告知雙方當事人。然而，在本案中，仲裁庭既沒有告知申請人委託代理人的權利，也沒有告知申請人申請迴避的權利，更沒有告知申請人公開、及時仲裁的權利。
我們已經在前文中指出，仲裁庭可以參照適用關於不可抗力延期審理的司法規則。但是，仲裁庭卻必須以書面的形式告知當事人延期的根據、理由、期限和仲裁委員會的批准決定，而不能簡單地說“現在一時裁不了了”、“等過了抗洪再說”。在本案中，仲裁庭只是以口頭形式告知申請人“現在一時裁不了了”、“等過了抗洪再說”，顯然不能被認定為有效告知。
《規定》第16條規定：“仲裁應當開庭進行。當事人協定不開庭，或者仲裁庭認為不宜開庭的，可以書面仲裁。”根據這一規定，意味著人事爭議仲裁以開庭為原則，書面裁決為例外；賦予了當事人具有得到公開仲裁的權利。書面仲裁必須以?當事人協定不開庭或仲裁庭認為不宜開庭為條件。在本案中，當事人雙方並不存在不開庭的協定，進行書面仲裁只能是“仲裁庭認為不宜開庭”。但一般而言，這裡的“不宜”是指涉及國家秘密、商業秘密或個人隱私。我們認為，本案顯然並不存在不宜開庭仲裁的情況，仲裁庭進行書面仲裁顯然嚴重違反了法定仲裁程式，侵犯了當事人得到公開仲裁的權利。更何況，即使存在不宜開庭的情況而進行書面仲裁，也應當以書面形式向當事人告知書面仲裁的根據、理由。但仲裁庭並未告知申請人。這也是違反仲裁程式的。
四、仲裁裁決
（一）裁決依據
《規定》第3條規定：“當事人在人事爭議處理中的地位平等，適用法律、法規平等。”第14條規定：“仲裁庭處理人事爭議應先行調解，在查明事實、分清責?任的基礎上促使當事人雙方自願達成協定。協定內容不得違反法律、法規。”根據上述規定，說明仲裁裁決的依據是法律和法規。但在本案中，仲裁裁決卻沒有適用?任何法律、法規，所適用的是中組部、人事部檔案和省委組織部、省人事廳的檔案。人事部所制定的規範性檔案可認定為規章，但省人事廳所制定的規範性檔案卻連規章都談不上，而黨組織所制定的檔案只能算政策。因此，本案的仲裁裁決的依據是錯誤的。
通過本案，我們也可以發現這樣的問題，即人事行政領域法律、法規極少、很不健全，有待今後加強。在人事行政領域更多的是黨的政策。政策能否作為人事行政及人事爭議仲裁的依據？這是一個重大的理論問題，本文暫不擬討論。在本案中，既然《規定》並未規定政策可作為仲裁裁決的依據，那么仲裁裁決也就不能以仲裁為依據。
（二）有效保護
《規定》第1條規定：“為公正及時地處理人事爭議，保護單位和個人的合法?權益，保證單位和個人依法行使權利，維護社會穩定，制定本規定。”這既是制定該《規定》的宗旨，也是人事爭議所要達到的效果。在本案中，人事爭議在表面上得到了解決，而實質上權利義務及責任並沒有得到明確。申請人翟某的聘用幹部手續未經縣（市）以上政府人事部門鑑證備案，是申請人的責任還是被申請人的責任？如果是被申請人的責任，則申請人享有什麼樣的權利？本案的仲裁裁決迴避了這一必須作出回答的實質問題。這一問題的迴避至少會導致以下問題：第一，人事爭議並沒有得到真正處理，個人的合法權益並沒有得到有效保護，人事爭議仲裁的效果並沒有達到。第二，影響了公眾對人事爭議仲裁的信任，及人事爭議仲裁的公正性。第三，對不辦理鑑證手續這一違法行為的容忍和放縱，將誘使有關機關故意不辦理鑑證手續。如果是這樣，那么人事爭議仲裁又有什麼意義呢？
（三）裁決事項
人事爭議的仲裁裁決猶如其他仲裁裁決和司法判決一樣，應當針對申請人的請求作出法律上的結論。在本案中，申請人的請求有兩項，即請求確認其幹部身份、恢復其合法權益及賠償其經濟及精神損失。本案裁決只就第一項請求即確認其幹部身份、恢復其合法權益問題作出了裁決，對第二項請求即賠償其經濟及精神損失並未作出裁決。儘管在申請人的第一項請求得不到支持的情況下，第二項請求也必然得不到滿足，但既然申請人提出了這一請求就應當有裁決。
最後，我們相信隨著我國依法行政的推行，人事爭議仲裁案件將日益增多，人事爭議仲裁法制也將日益完善。
