崗位交叉培訓的好處
內部輪崗之所以被越來越多的企業採納，是因為它有以下種種好處：
第一，培養人才。
一個企業要想高速運轉，各個部門就一定要協作配合。而現實當中，各部門間因扯皮產生內耗的現象在很多企業幾乎是家常便飯。輪崗則可以使經理人親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高、更廣的角度上思考問題，形成換位思考，增加協作精神，更好地把握公司總體戰略目標，進而成為戰略型人才。 日本企業是實行輪崗制度最普遍的，尤其在一些大中型公司，從比較基層的管理職務副課長起，就要開始輪崗。隨著級別的升高，輪崗的範圍也越來越廣，目的就是為了給人才一個提高自身能力的機會，使其成為複合型人才。在一般情況下，一次輪崗的周期是三年，但如果幹得不好，一年後就得回到原來的崗位上。 同時，輪崗還能挖掘一個人真正的才能。有些外企規定，經理人要有至少三次輪崗經歷才有資格擔任CEO.所以，對個人成長而言，輪崗可以強化溝通能力、擴展人脈關係、擴大視野範圍、培養戰略眼光，從而為升職做好準備；而對於企業來說，在輪崗中發掘優秀人才也是一大收穫。
第二，激勵員工，留住人才。
功成名就是每個人都有的夢想，職位晉升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，那么如何才能激勵和留住人才呢？在企業內部進行橫向調動的內部輪崗制不失為一種很好的辦法，可以用來取代階梯式的晉升制度，因為對員工來講，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，也是一種激勵。在現今競爭激烈的人才市場上，工資的提升和福利的改進已經不能夠完全滿足企業最優秀員工的需求，工作內容和範圍的擴大，擁有更大的決定權，承擔更大的責任，得到對職業生涯更有幫助的培訓機會，輪換到更有前景或是更具有吸引力的崗位上的機會，獲得工作的新鮮感和挑戰性等，都成為激勵和保留人才非常有效的手段。
第三，節約招聘成本，提高錄用信度。
企業無論採用哪種面向外部人群的招聘形式，無可避免都會面臨招聘成本、招聘期限、招聘準確率等問題或風險。 從招聘成本來看，如果招聘一名管理人才，不管是通過報紙、人才市場、電視、獵頭等傳統招聘渠道，還是通過招聘入口網站及自身網站等網路招聘渠道，僱主們為了找到理想中的人才都需要付出一定的招聘成本，尤其獵頭服務的費用更是高達被推薦者年薪的30%；相反，如果建立了內部輪崗機制，則可以減少這筆開支，可以用最少的錢找到最適合的人。 從招聘周期來看，外部招聘耗時較長，從發布信息到收集簡歷、甄選面試，再到正式辦完入職手續，最後到基本的入職培訓結束，一般情況下至少也要一兩個月；但是如果通過內部輪崗的形式，只要輪崗員工與離職及入職部門達成了協定，就可以大大地縮短招聘及入職培訓的時間。 從招聘的準確性來看，在外部招聘的情況下，通過面試、筆試甚至是更專業的評價中心的考評，招聘的信度往往也達不到50%，還需要經過幾個月的試用期才能判斷招來的人是否能達到企業要求，一旦達不到預定要求，還得投入時間、人力、財力和物力來重新招聘；但是如果通過內部輪崗的形式選用人才，由於輪崗員工在企業的業績表現、工作能力等方面都是人所共睹、有據可查的，其人才選聘的失敗率就會大大降低。當然，實施內部輪崗，並不能避免招聘新人，但是如果一個難招的崗位被內部輪崗人才頂替，空出來一個容易招的崗位再從外部招聘，不也在一定程度上降低了招聘的難度嗎？
第四，促進部門溝通、提高辦事效率。
現代企業管理中，由於市場環境變化的加速，內部橫向縱向的溝通變得越來越重要，而通過企業內部輪崗制度，將人才流動起來，企業的信息也就自然流動起來，信息的流動和擴散對於促進溝通非常有效；而且員工在部門之間的流動可以促進部門之間的互相理解，使得上游部門更加清楚自己提供的服務對於下游部門來說意味著什麼，也使得下游部門更好地了解上游部門的難處和希望得到的支持，這樣的互相理解會使各方在溝通時能更多地換位思考，使溝通更加順暢，進而提高企業的辦事效率。
第五，控制風險、制約腐敗。
通常，一個人在某個崗位上如果工作了較長時間（特別是5年以上），都會積累很多資源，這就難免滋生腐敗；而輪崗則有助於制約這種腐敗，同時可以規避因資源被個人壟斷而對企業利益形成的潛在危險。在日本，輪崗不僅適用於企業，社會各種組織中也都在進行輪崗，很多時候也是出於這一目的。
第六，變相淘汰。
一方面，對於那些能力不足，但與企業文化比較融合的人，不如給他一次輪崗的機會，看他是否還有潛能可以挖掘，如果還不能達到企業要求，則可讓他就此退出。另一方面，對於那些壟斷資源對企業有威脅的人才，輪崗也是一種有效而溫和的“削藩”手段，如果不接受輪崗或無法適應新崗位，企業則可順理成章地將其清除。
