培訓爭議的主要處理依據
目前，處理培訓爭議適用的法律規範性檔案，主要有《勞動法》第11章、《工人考核條例》、《關於實行技師聘任制的暫行規定》、《關於高級技師評聘的實施意見》、《關於試用期內解除勞動契約處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)等。另外，培訓契約只要不違反法律規範，也可以作為處理依據。企業如何防範培訓爭議
一是不要在試用期內培訓員工。雖然試用期也屬於勞動契約期限，但由於試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位隊員的性格、情況等不慎了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二是一次培訓費用不要太大。避免受培員工由於賠償不起巨額的培訓費用不辭而別。
三是用人單位委派員工出國培訓，應儘可能讓員工到投資的外方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際機構簽訂的委託培訓協定重要約定保證受訓人員回國、會委託用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職位證書等應交用人單位，由用人單位發給經委派培訓的員工。儘量避免受訓人員在培訓期間發生跳槽、出逃等事件。
四是培訓結束後，應該讓本人簽署培訓費用確認，保存相應檔案，以備不時之需。
五是雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。另外，也內人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業與員工約定的服務期不要太長，以2-3年為宜。
培訓爭議的案例分析
案例一：員工試用期辭職，培訓協定無效
基本案情王某是2002年的應屆畢業生，與某公司簽訂了三年期的勞動契約，約定契約期為三年，從2002年8月1日到2006年7月31日，其中前六個月為試用期。因某公司考慮剛畢業的學生沒有實踐經驗，於2002年9月份出資送王某去參加就職培訓，因此雙方又簽訂了五年的服務期協定，起始時間與勞動契約的起始時間相同，約定如王某在服務期內解除契約，則需按約支付違約金1萬元。
2002年11月6日，某公司在討論年終獎問題時，認為新員工為單位創造的效益不明顯，當年不發給年終獎，第二年減半發放，從第三年起全額享受。王某認為獎金應該與員工的個人業績掛鈎，而不應由工作年限決定，公司的規定不合理。11月11日王某書面向公司提出解除契約，11月12日起不到公司上班。
11月13日，某公司書面通知他公司已經同意他辭職，人事部會依法為他辦理退工等手續，但他應按約定交納違約金1萬元，被王某拒絕。11月18日起某公司多次致電、致信給王某，要求他支付違約金，均遭拒絕。12月3013某公司向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求王某支付違約金1萬元。王某則認為他現在還在試用期內，解除契約無需支付違約金。
仲裁裁決
勞動爭議仲裁委員會認為，根據《勞動法》的有關規定，勞動契約當事人雙方的勞動契約中關於試用期的約定、服務期協定均合法、有效。王某在試用期內依法享有的隨時解除契約的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動契約處理依據問題的復函》的規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。某公司要求王某支付違約金的法律依據不足。最後裁決對某公司的申訴請求不予支持。
案例點評
專項技能培訓應當按照在員工轉正以後進行。如必須對試用期的員工提供，則需要將員工提前轉正。
