書籍簡介
書名：北京西砂資產經營有限公司發展史
出書機構：北京時代弄潮文化發展有限公司
網路推廣：個人出書網、老人出書網
媒體支持：時代文化出版社
合作宣傳：時代教育出版社、時代文獻出版社、時代作家出版社
出版時間：2011年4月
版次：1版
開本：850×11681/32
紙張：膠版紙
包裝：平裝
本書序文
1991年，北京市西郊砂石廠誕生了建廠以來的第一部廠史，隨著歲月流逝，那部廠史所記載的西郊砂石廠全體職工為首都、為國家基本建設所做的巨大貢獻，以及它所昭示的西砂職工艱苦奮鬥、無私奉獻的革命精神，都深深地鐫刻在歷史的記憶之中。它告訴我們這個企業是怎樣來的；它更告訴後人，為了美好的未來，老一輩勞動者們經歷了怎樣辛勤的勞動，才創造了國家日新月異的今天。
光陰如箭，物換星移，二十年過去了，歷史已翻開新的篇章。那部廠史編就後，企業的形勢發生了更深刻的變化，生產經營迅速發展，改革改制如火如荼，以及人事變更企業兼併，由一個生產砂石的老企業，轉變為具有現代意義的資產經營公司。企業是時代的縮影，是國家發展的縮影。對鏡以正衣冠，讀史而知得失，所以，記載企業發展過程中的不僅僅是榮耀同時還有教訓，對於後人來說，將起到“資治”的作用。這才是我們記錄歷史的真正意義。
您現在看到的這部《北京西砂資產經營有限公司發展史（1991—2009）》，是承接1991版的《北京市西郊砂石廠廠史》編寫的。為了使這部企業發展史更加全面翔實，我們還同時編寫了《北京西砂資產經營有限公司大事記（1991—2009）》，附在後面，供讀者參閱。總之，如果它在您的工作中能起到查找歷史事件便捷的作用，甚或能使您在感味過去的同時得到某些啟發以糾正我們工作中的不足，從而按照科學發展觀的要求促使企業健康發展，那就實現了我們編寫這部企業發展史的初衷。
書籍目錄
前言 3
第一章企業建制 1
第二章生產經營 9
第三章新產品開發 50
第四章企業資產管理 59
第五章轉換企業經營機制62
第六章企業改制 79
第七章物業管理 90
第八章土地開發與拆遷 101
第九章黨委工作 114
第十章民眾團體工作 139
後記 166
附：北京西砂資產經營有限公司大事記（1991—2009） 167
原文摘錄
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三項制度改革指的是企業人事制度、勞動制度、工資制度的改革，它的改革對象，是企業中長期存在的“三塊鐵”即鐵工資、鐵交椅和鐵飯碗現象。在計畫經濟體制下，“三塊鐵”已經成了企業管理中長期難以治癒的頑症，嚴重地制約著企業的發展，也嚴重地束縛了幹部職工的工作積極性。
首先被改革的，是管理幹部聘用制度。1991年12月，發布了《聘用制管理幹部實施細則》，“細則”開宗明義地指出，採取聘用制幹部制度，就是要從優秀工人中選拔幹部，目的是為了逐步消除幹部終身制的弊端，打破使用幹部制度上的“鐵飯碗”，拓寬用人渠道，有利於優秀人才脫穎而出，增強幹部隊伍的活力。
當然，當時在崗位上的幹部們也並非都需要被調整，但其中確有不稱職者以及人浮於事的現象，所以首先要對現有幹部隊伍進行整頓，符合標準的留下繼續工作，不符合標準的按照其能力特長另行安排工作，空下來的崗位從優秀工人中選拔補充。對於聘用制幹部的條件，主要是根據黨的幹部“四化”標準，作出政治、文化、年齡和身體等方面的規定；聘用程式主要是首先要明確幹部崗位，避免因人設事；其次對於被聘任人員，實行組織推薦、民眾舉薦和個人自薦的方法；此外還要對被聘任人員進行思想政治、業務能力和文化知識等方面的考核。考核將是長期的，每年進行一次，經考核凡不符合聘用條件者將被解聘。被聘用的幹部還需簽訂聘用契約，一屆聘期為3至5年。
聘用幹部是一件很嚴肅的工作。所以，隨後頒布的《關於成立整頓聘用制幹部管理工作領導小組試行辦法的通知》中還對聘用制幹部的考核、聘用及解聘作了明確規定，要求凡屬明確的幹部崗位上需要聘用的人員，必須經領導小組審查、考核，符合條件後，經黨委批准並上報總公司備案。對於我廠正式的聘用制幹部，需要解聘的（包括各種原因），必須經領導小組研究後提出意見並報請黨委批准，方可履行正式的解聘手續。這樣規定，既強調了黨管幹部的原則，又杜絕了對幹部使用上的隨意性，有利於幹部隊伍水平的提高和穩定。
實行幹部聘任制度後，在西郊砂石廠549名（含聯營企業）職工中，管理幹部有104名（其中從工人中選拔上來的7人），為職工總數的18.9%，比調整前略有降低。調整後，雖然幹部數量有所減少，其它指標如文化水平、年齡結構等方面變化不大，但這次調整的意義卻是十分重大的，它初步打破了過去幹部使用能上不能下的局面，改任命制為聘任制，由領導靠印象、個人憑資歷轉變為自薦挑重擔、考核憑政績、評議看公認、黨委批准講原則的新的幹部聘用機制，為提高幹部隊伍素質，使優秀人才通過公平競爭獲得發揮才能的機會創造了條件。
為了轉變企業經營機制，根據上級精神，西郊砂石廠於1992年4月在還全廠推行了最佳化勞動組合工作，這也是勞動制度改革的重要內容，其目的在於“最佳化”，使企業勞動力資源和物資資源實現最佳配置，以促進生產效率和經濟效益的進一步提高。實行最佳化組合的必然結果是“富餘”了一部分人員。對此，《關於開展最佳化勞動組合工作計畫》中指出：“工作重點將放在下崗人員安置上……根據人的不同情況做不同的安置，達到人盡其才，發揮每個人的作用，使下崗人員有事乾，廠內無人吃閒飯。”為此，利用本廠勞服公司與河北省涿州市東城鄉聯建設立的砂石廠安置富餘人員17人，以解決富餘人員出路，保持企業穩定。
勞動制度和工資制度的改革是緊密聯繫在一起的。1994年4月，以三聯公司為試點，開展了勞動制度和工資制度的改革。在改革中，引入日本混凝土工廠的經驗，首先從建立健全各職能部門職責、崗位責任制和崗位技術等級標準入手，從上到下重新制定和完善各職能部門和崗位的責任制及考核標準，明確了各崗位的工作內容、責任和權利，使企業的工作事事有人管，層層有人負責，責權分明，做到系統化、程式化、標準化。在工資分配上，對所有中層以上管理人員都實行了風險抵押金制度，並與全廠的整體效益及所承包的工作任務掛起鉤來，完成承包任務或超過基數目標，返回抵押金，反之則扣除。因工作責任心等問題造成企業重大經濟損失者，按情況追究其責任。在對職工定編、定崗、定員的基礎上，將技術工人崗位分為37個工種，每個工種按照技能水平分成不同級別，按崗定薪，崗動薪動。對員工根據其德、能、勤、績，即實際業績和敬業精神，並以其在崗位上的責任大小、技能高低、貢獻多少作為聘任上崗和評定工資等級的標準。這樣就把職工工作表現的一系列指標與工資緊密掛鈎，做到了獎勤罰懶，獎優罰劣，以充分體現勞動者在工作中的價值，從而形成了一個以競爭為核心，以提高經濟效益、加快企業發展為目標的經營機制。崗位靠競爭，工資靠貢獻，幹部能上能下，工資分配向技術骨幹、管理骨幹和艱苦崗位傾斜，從根本上激勵了幹部職工的工作積極性。
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