人事管理經濟學[Lazear著作書籍]

《人事管理經濟學》的作者是Lazear，由復旦大學出版社出版。

主要內容

Lazear1995年的《人事管理經濟學》標誌著這一領域已經基本建立起系統的理論體系。而在Lazear(1998)的著作里，人力資源管理經濟學幾乎囊括了人力資源管理的所有重要問題，包括雇員招募、報酬結構、人力資本、流動、信號、晉升、激勵、團隊、福利、考評、授權等。需要指出，近20年的文獻並不是對每一問題都投入了同樣的精力，也不是每一個問題上都有突破性進展。逐一介紹所有的理論是不可能的，下面將選擇人事管理經濟學研究較多、對經濟理論貢獻較大、得到了實證檢驗的幾個理論予以介紹。

職業生涯激勵理論

職業生涯激勵理論的核心思想是以延期報酬（DelayedPayments或DeferredCompensations）作為激勵手段。這個理論旨在說明：有些員工已經無法在企業內繼續晉升了，他們自己也明白這一點，於是他們就可能變得消極；但是，倘若企業在開始的時候支付他們以低於其所值的工資，而在工作的末期支付高於其所值的工資，陡峭的年齡-工資剖面曲線就可能起到積極激勵效果。在國內一些文獻中，延期報酬也被稱作報酬後置。

延期報酬模型（Lazear，1979，1981）先於效率工資文獻，但已經暗含了效率工資機制。不過，後來的效率工資模型通過獲取失業狀態下的均衡而偏離了Lazear的道路。在Lazear的工作中，失業不是結果。市場能夠出清，因為工人在職業早期通過拿低於邊際產品價值的工資換取他們的工作。只要建立了延期報酬的年齡-收入剖面曲線，工人在競爭中就可以預期結果，勞動力市場就能有效率地運作。那種認為效率工資帶來失業的觀點是沒有道理的，因為導致失業的並不是工資中的激勵部分，而是工資中的剛性部分。

延期報酬的理論意義就在於可以解釋這樣一個事實：工資比邊際產品增長得更快。而一般的人力資本投資理論是無法解釋這一事實的。因為如果培訓等人力資本投資是通用的，那么經驗-產量曲線的傾斜度將與經驗-收入曲線一樣；如果培訓等人力資本投資是專用的，那么經驗-收入曲線應比經驗-產量剖面平坦。但這兩個結論都與事實並不相符合。

當然，需要指出，經驗-收入曲線比經驗-產量曲線陡峭的思想並不是說人力資本投資不重要。事實上，在Lazear(1999)的研究中，較大的工作任期係數說明在職培訓在Safelite非常重要。

錦標賽理論

錦標賽理論（Lazear和Rosen,1981）與職業生涯激勵理論有一定的關係。該理論認為：與既定晉升相聯繫的工資增長幅度，會影響到位於該工作等級以下的員工的積極性；只要晉升的結果尚未明晰，員工就有動力為獲得晉升而努力工作。因此，該理論主張企業通過晉升激勵員工。錦標賽理論與職業生涯激勵理論有兩點主要不同。第一，錦標賽理論強調個體之間的相關比較；職業生涯激勵理論不依賴與人與人之間的任何形式的比較。第二，錦標賽理論集中於與晉升相聯繫的報酬變動；職業生涯激勵理論強調激勵方案體現為收入增長超過產量增長。兩種方案可以在同一企業同時實施。那些與特定崗位結構相聯繫的薪資級別，可以由錦標賽理論建立模型進行分析。在通常，晉升用於激勵年輕的管理人員。中層管理人員知道未來的晉升不太可能，對他們可以用職業生涯激勵方案。

錦標賽理論的提出，是基於員工報酬水平隨職位晉升而階梯式跳躍的事實。這個事實是其他理論無法解釋的。譬如，不論職業生涯激勵理論還是人力資本理論，都不意味著離散的薪資變動，除非學習過程是間斷的。人力資本理論，照字面意義應是工資平滑的增長。同樣地，薪資在職業生涯激勵理論中也沒有理由間斷（除非在退休日期）。為了解釋工資水平的離散跳躍，就有必要求助於錦標賽理論和其他解釋（比如Rosen，1986）。

有不少研究者探討或檢驗了錦標賽理論，比如Bull,Schotter和Weight(1987)；Ehrenbreg和Bognanno(1990)；Knoeber和Walter(1994)等。比較有名的則是McCue（1996），她用收入動態追蹤研究檢驗了錦標賽理論，發現晉升在解釋工資增長時非常重要。McCue的研究很有啟發意義，但卻是檢驗不同企業的工人而得到的結論。Lazear（1999）補充了她的方法，檢驗了一個給定企業（某大型金融服務公司）自1986到1994年的全部人員（包括CEO）的薪資數據，他得到的結果支持了他的理論。

計時工資與計件工資

人事管理經濟學最直接的套用是設計激勵方案，最典型的一個激勵方案就是計件工資。當個人的報酬基於其產出時，他們受到的激勵就會與企業的產出結合在一起。當然，在有些情況下，員工的產出可能難以衡量，或者可以衡量但需要付出很高的測度成本，這些困難可能促使企業提供計時工資，即根據員工的時間投入來定義報酬。在企業的產量容易衡量而員工的產量不易衡量的情況下，企業常常會成為一個中介。

有許多文獻都曾對報酬確定方法進行分析，包括D.G.Johnson,S.Cheung,Stigliz,Rosen以及Holmstrom等人在50-80年代之間的研究。但是，專門套用於員工報酬確定的分析是Lazear(1986)作出的。Lazear的理論表明，計件工資具有激勵員工和篩選員工的作用。但是，一直以來，計件工資的激勵功能僅限於理論分析，缺乏實證檢驗。其主要原因是由於實證檢驗非常困難。為了做檢驗工作，就有必要觀察不同情況下的工人並比較他們的產出。但這又存在兩個問題，第一，既然在大多數環境下只有一種方案可能是最優的，那么得到最優狀態意味著只有一種方案可以觀察每個工人，從而又怎么能進行比較呢？第二，在計時工資和計件工資中選擇計時工資的主要原因，正是一部分或者所有的產出不能夠被完美地觀察。這充分表明了檢驗工作的困難，因為要檢驗那些不可觀察的理論是很困難的。

不過困難並不意味著不能。Lazear得到了檢驗理論的機會。Safelite（一家汽車玻璃企業）進行了一場管理變革，報酬形式從計時工資改變為計件工資。從該企業得到的數據提供了每一工人的產出的細節信息，包括改革以前和以後，因而可以檢驗Lazear(1986)關於計件工資的理論。Lazear(1999)的檢驗工作儘管只運用了一個企業的數據，更象一個案例分析，但是它畢竟揭示了報酬政策在影響產量中的重要性，而且它也證明了經濟學解釋真實世界的能力。由理論得到的預測和推論都得到了現實證據的支持。

報酬壓縮（PayCompression）

工作場所中的競賽可以激勵員工，但是競賽同樣也可能產生消極後果。一種消極後果是，工人相互串謀，都只付出較少的努力，然後在競賽結果明晰之前就以某種比較平均的方式瓜分獎品；另一種更嚴重也更可能的負面效應是，工人不是串謀，而是以一種不利於生產率提高的方式展開相互之間的競爭。

任何一個企業，如果根據雇員之間的相互比較來支付工資、福利或者其他津貼，員工都會存在某些不合作的動機。任何時候報酬的各部分都是相互聯繫的，競賽的“勝者”和“敗者”之間巨大的差額將導致競爭而不是合作的工作環境。那么有沒有辦法增進員工的合作呢？有，比如採取緊縮的報酬結構（縮小勝負者之間的報酬差距）就是有力的措施之一。以上的分析基於Lazear(1989)的論文，在該文中，Lazear討論了企業在競爭勞動力市場上壓縮工資結構的僱傭行為是否是理性的。

報酬壓縮必須根據某些東西來說明，最好是依據產量。由於Safelite數據允許直接檢驗產量，同時也有詳細的報酬信息，檢驗報酬與產量之間的關係來評估壓縮數量是可能的。儘管Safelite數據並非為此目的（因為報酬壓縮觀點的威力主要在於解釋團隊工作中的個體行為反應，而Safelite的安裝工人並非團隊工作，因此壓縮報酬結構的激勵可能是不太突出的），不過檢驗Safelite數據仍是有用的。Lazear（1999）的結論是，報酬壓縮與產量的相關性存在明確的證據，它們或支持或不支持企業壓縮工資以圖工作場所協調的觀點。雖然進一步的實證檢驗尚有待進行，但應該承認，報酬壓縮對於產量來說並非不重要。

規範（Norms）

規範被定義為“絕大部分員工所堅持的信仰”，很顯然，規範對於企業文化的形成影響重大。規範實際上是員工之間的心理契約。如果其他人工作努力，而某個人工作不努力（但是企業並不能有效監督他），如果沒有規範對不努力者實施制裁，那么其他人就很可能仿效不努力者。在這個意義上，規範在工作場所就非常重要。如果違反規範的行為所受到的制裁很輕微，那么規範就可能被破壞。但是規範作為非正式契約，肯定不是直接通過對工人進行報酬獎懲來實施的。那么，究竟是什麼充當了規範實施的壓力呢？答案是：來自於同事的壓力。一個破壞規範的人，很可能被他的同事們批評、哄騙、疏遠、孤立甚至身體傷害。同事壓力越大，則規範越容易實施。而企業也可以採取非員工個人直接金錢報酬的方法來強化規範的實施，比如規定團體的工作定額。

Kandel和Lazear於1991年分析了同事壓力對產出的影響。Encunosa,Gaynor和Rebitzer在1997年檢測了醫藥行業中的同事壓力和利潤分享。Lazear(1999)用Safelite數據說明了同事壓力的存在。他發現，那些不能在計件工資中占優勢的工人在報酬方案發生改變時也提高了自己的產量，這可能反映了規範均衡水平的提高。

其他

需要指出，人事管理經濟學的研究成果絕不止上述5個方面。實際上還有許多其他的方面研究都很成功，比如對生產率信號傳遞、工作流動、工作委員會、僱傭風險工人、員工的股票期權激勵、經濟形勢對員工福利的影響等都有出色研究。

出版背景

起源

人事管理經濟學的思想可以追溯到很早的時候，比如Slichter（1928）已有相關的發現，以及Reder（1955），Doeringer和Piore（1971）等。但這一領域研究的興起和繁榮則是從Blakemore（1987)開始的。人事管理經濟學的一些核心研究問題，內部勞動力市場、激勵、工資報酬、晉升、績效評估、招募、流動等，在近20年的勞動經濟研究文獻中占了相當的數量。在勞動經濟學家學會(SocietyofLaborEconomists)最初的三次會議上，討論人事管理經濟學的論文甚至占了論文總數的1/4。

EdwardP.Lazear

談到人事管理經濟學，就不能不提到EdwardP.Lazear。Lazear教授是這一領域的先驅和開拓者，至今仍是該領域的權威。Lazear現任史丹福大學教授，但他對人事管理經濟學感興趣卻是他從芝加哥大學的經濟系轉入芝大商學院的時候。他在那時發現，那些關注於工商管理的學生，對傳統的勞動經濟學遠不如對組織行為課程那樣有興趣。而在他自己看來（Lazear,1999），恰恰是經濟學提供了嚴格的以及在許多情況下比社會學和心理學方法更好的思考人力資源問題的方法。某些問題，尤其是那些關於工資報酬、流動和激勵的問題，天然就是經濟學的問題。另外，那些與工作的非貨幣化方面相聯繫的問題，比如規範、團隊和同僚關係，儘管看來是非經濟學的，卻同樣能夠用經濟學來推導說明。在這個信念的指導下,Lazear開始了他意義深遠的研究工作。他在後來持續進行的研究工作，奠定了他在這一領域的開拓者和集大就成者的地位，也使他跨入了著名經濟學家的行列。

理論發展

Lazear(1979,1981)的論文構築了職業生涯(Worklife)激勵理論，隨後又與羅森(Lazear和Rosen,1981)發表了關於錦標賽模型的論文。此後20年，從職業生涯激勵理論和錦標賽理論衍生出了大量文獻。在人事管理經濟學發展的過程中，Lazear和其他的經濟學家逐步對報酬形式與激勵、收入與績效、經驗與績效、晉升與工資增長等各種人力資源管理中的制度現象進行了分析，並提出了眾多理論假說。在本文第二部分，我們將提到那些重要的文獻。雖然人力資源管理涉及眾多問題，但人事管理經濟學研究的內容在近20年來一直集中在報酬、激勵等方面，只有少部分文獻研究了人力資源管理的其他方面。畢竟，報酬與激勵是人力資源管理最核心的兩個內容。

在人事管理經濟學研究的初步階段，一直集中精力於理論研究和模型構建。到了近年（1994年尤其是1999年以後），開始轉向實證研究檢驗理論的階段。這當中涉及到許多新問題，他們必將影響人事管理經濟學未來發展的方向。

發展方向

早期的人事管理經濟學一直是理論化的，缺乏實證檢驗。近年來。湧現了大量檢驗人事管理經濟學的案例研究。同時，由於信息技術及相關領域的發展，獲取企業數據乃至工作崗位的有關數據已經是可能的了。於是Lazear(1992)率先提出把注意力轉向運用基於工作崗位的數據或基於企業的數據的實證研究，以及運用一個企業10年以上的完整的人事記錄數據進行追蹤研究。這一工作被Baker,Gibbs,和Holmstrom（1994）跟隨，他們用基於公司的數據作了實證檢驗工作。Lazear(1992)的基調是，將工作崗位當作相關的分析單元，認為這可以引導我們考慮不同問題並運用不同類型的數據系列。Lazear（1999）也對人事管理經濟學的過去與未來進行了比較全面的思考。

當一些微觀的企業或工作崗位數據可以得到的時候，一方面我們可能可以對過去的問題做出全部或部分的解釋，但另一方面也會提出不少的新問題。事實上，由於人事管理經濟學是一個全新的領域，要在這一領域提出問題並對回答問題做出貢獻是非常可能的事情。Lazear(1999，2000)提出了他所認為的一些新發現的問題以及未來需要解決的問題，包括這樣一些：

相對的與絕對的績效

錦標賽理論的本質是相對績效問題。錦標賽理論最直接的檢驗包括晉升是否是基於相對績效的檢驗。理論揭示，考核一個員工或者給他支付報酬，常常會根據他相對於團體中其他成員的績效來決定。而評估一個工人的相對位置，僅可以通過與他比較的群體數據進行，在這種情況下，如果員工所在企業的其他工人跟他在同一崗位，則有關的企業數據系列使這種比較成為可能。

工作流動—誰去誰留

儘管有大量關於員工流動的文獻，但是基於個人的數據系列無法檢驗工人在當前企業的狀態。企業應該挽留哪些員工？或者鼓勵哪些員工離開？什麼樣的報酬模式有利於形成最佳的流動模式？通過企業數據系列，我們可以觀察到員工的流動機率和流動決策，這將有助於建立相關的理論。

最近經歷過升遷的員工離開的可能性低於那些未被升遷的員工。這看起來是一個明顯的發現，但是實際上可能不是。因為晉升也給外部傳遞了該工人是很有價值的信號（見Waldman,1984）。如果所有的人力資本是通用的，可以預期在晉升與離職之間沒有關係，因為工人在內部與在外部的價值是一樣的，當前的企業願意提供外部競爭者所提供的報酬。不過，只要人力資本是專用的，那么晉升就傳遞了這樣一個信號：該員工更適於留在當前企業。在這樣的情況下，晉升將與流動負相關。這是Jovanovie1979年討論過的機制，更直接可用的情況見Lazear(1986)。同樣的道理可以考察高績效工人和低績效工人的流動情況。有些令人驚奇的是，Lazear(1999)在一家金融服務企業的數據系列中發現，員工離職的可能性與僱傭日期負相關，越晚進入企業的員工離開企業的可能性越高。

晉升和績效

晉升者在新崗位的產出會低於其在原崗位的產出嗎？彼德原理是否真的存在（即一個人最終會晉升到他不能勝任的職位上去）？有兩點理由似乎可使我們相信這是真的。第一，他們在新崗位需要學習新技能；第二，被晉職的人員同時也被放到一個需要更高能力的環境中，比較起他過去的同事來，現在的同事對他並無多少關照。但是這些問題也可能要聯繫人力資本的通用或專用屬性來考察。目前對這一問題的理論和實證考察還非常有限。

最近你為我做過什麼

那些在以前生產率更高的員工，通常得到更好的待遇。但是也許我們應該問問，這當中會不會有“棘輪效應”？即我們應當關注一下，這些員工最近兩年、一年乃至現在，生產率還很高嗎？Lazear的個案數據中，說明不存在棘輪效應，那些最初表現出更好績效的員工，仍然表現出更好的績效。不過，這仍只是一個個案，也許是這個企業重視追問“你最近為我作了什麼”的結果。

企業內地位的動力學

（TheDynamicsofIntrafirmStatus）。絕大部分員工在企業內的相對位置總是穩定的嗎？在企業里，究竟是“曾經是明星，永遠是明星；曾經失敗，永遠失敗”，還是存在著大量的企業內升降或變換？簡單的人力資本理論表明，隨著經驗、資歷等的豐富，個人將從低層逐漸向上升遷。但事實上，在有些企業升遷和降職是互相替代的，而在另一些企業卻只能升不能降；有些企業人員在企業內流動頻繁，而另一些企業員工長期被鎖定在某個職位。目前，關於這一問題並沒有現存的理論可以運用。

商業環境對員工福利的影響

巨觀經濟環境如何影響員工的升遷或工資增長？個案表明，企業規模的擴張同時產生更快的工資增長和更高的晉升率。

企業內部同盟效應

企業內部的同謀（比如小團體）對企業會有什麼樣的影響？現在可以得到的結論是，小團體（同謀）對企業產出的影響非常重要而且巨大，即使是在一個給定的企業。