九江培訓網簡介
九江培訓網九江企業培訓九江員工培訓[1]培訓實質上是一種系統化的智力投資，企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計畫子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標準過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。企業了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮鬥；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委託，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委託時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然後才去設計完成一個實用的體驗式培訓。
培訓分類
1.按崗位劃分人力資源培訓、戰略管理培訓、採購培訓、生產培訓、物流培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場行銷培訓、時間管理培訓、執行力培訓、高品質溝通培訓、領導力培訓、員工職業化培訓等。
2.按培訓方式劃分
企業內訓：是培訓公司根據企業培訓的需求，為企業量身定做的企業課程，具有培訓時間、培訓地點方面的充分靈活性。企業內訓是世界500強普遍採用的一種培訓方案。越來越多的國內企業也開始認識到企業培訓通常能最好的達到他們的培訓和發展需要。可以分為公司培訓、部門培訓、崗位培訓、自我學習、外出培訓。1、公司培訓，公司培訓管理部門根據培訓總計畫組織的，全公司公共部分的培訓，如我公司培訓中的GMP基礎知識、藥事法規、微生物知識、6S知識，QC活動知識、安全知識等；2、部門培訓，各部門根據公司培訓總計畫組織的，與本部門有關的各類知識的培訓，如我公司培訓中的崗位職責、崗位操作法等；3、崗位培訓，崗位對員工進行的實際操作技能的培訓與崗位內的相互學習。4、自我學習，員工自己主動的進行專業知識的再學習和操作技能的鍛鍊。網路線上培訓：網路培訓：信息革命對社會各個領域產生了深刻的影響，社會的發展需要人們擁有更新的知識體系，更快地把握瞬息萬變的時代變化。但是傳統教育模式顯然無法跟上知識更替和信息爆炸的步伐。世紀之初的教育正在向“終身化”方向發展。網路作為信息的天然載體，必將通過其在教育領域所特有的功能來回應信息化潮流。
3.按照培訓職責劃分
第一類：應崗培訓，目的是為了讓員工達到上崗的要求。第二類：提高培訓，提升崗位業績。現在中國企業做提高培訓的企業非常少。第三類：發展培訓，對員工進行職業生涯規劃方面的培訓,中國有一千萬家企業，進行此類培訓的公司不足千分之一。第四類：人文培訓，講人文，講音樂，親子教育，講服裝搭配，不足萬分之一。第五類：拓展培訓，這是一種戶外體驗式培訓。體驗式培訓強調員工去"感受"學習，而不是單在課堂上聽講。在體驗式培訓中，員式是過程的主宰。如果員工感到課程的進程由他們掌控，他們將更加注意活動的過程--沒有人比自己更能走近自己的內心。也是企業更加喜歡和務實的一種類型。
培訓流程
第一步：測評1、組織診斷。診斷公司現狀及其所處的發展階段，找出現有的管理問題，為了解決現有的管理問題，各級管理者應該具有什麼樣的勝任能力；同時明確公司發展戰略和事業計畫，為了完成公司的發展戰略和事業計畫，人力資源應該具有什麼樣的勝任能力，應該如何提升。2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。
第二步：規劃
根據培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。
第三步：培訓
培訓過程中效果把控體系建立。
第四步：輔導/跟蹤
形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立
第五步：管理
將所學的東西套用到管理工作中去，建立管理套用評估體系。
第六步：再測評
對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評，再次形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。
培訓作用
培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至於敗下陣來。培訓是解決問題的有效途徑，培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為。培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法。培訓是建立優秀企業文化的槓桿，可以強化企業的共同價值觀。培訓風險
培訓可能存在哪些風險
外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性；外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
如何防範培訓風險
一、合法建立規章制度。公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程式合法。二、合理設計培訓協定。培訓協定約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動契約法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協定，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協定，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。三、依法與員工訂立勞動契約。企業如沒有依法與勞動者訂立勞動契約，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動契約可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。四、養成良好的培訓管理習慣，包括：1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動契約期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩；2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，及時企業能主張到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失；3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。五、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。
培訓原則
公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。（一）系統性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。（二）制度化建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。（三）主動性強調員工參與和互動，發揮員工的積極、主動性。（四）多樣化開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。（五）效益性員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助於提升公司的整體績效。培訓制度
培訓制度是為了配合公司的發展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業文化的了解，並有計畫地充實其知識技能，發揮其潛在能力
1、培訓部門權責
1）制定、修改全企業培訓制度；2）擬定、呈報全公司年度、季度培訓計畫；3）收集整理各種培訓信息並及時發布；4）聯繫、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施；5）檢查、評估培訓的實施情況；6）管理、控制培訓費用；7）管理公司內部講師隊伍；8）負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；9）追蹤考查培訓效果；10）研擬其他人才開發方案
2、各部門權責
1）呈報部門培訓計畫；2）制定部門專業課程的培訓大綱；3）收集並提供相關專業培訓信息；4）配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；5）確定部門內部講師人選，並配合、支持內部培訓工作；
培訓誤區
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。這將導致管理層和員工的技能衝突，出現前文所述的“天花板”或“玻璃身”現象。4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設定不合理，導致培訓效果事倍功半。在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鈎，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓這就走入了另一個誤區，過分重視培訓，讓培訓擔負了“不能承受之重”。培訓只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。培訓計畫
內容制定（一）：長期計畫（1）確立培訓目標—通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計畫的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。（2）研究企業發展動態—企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產行銷計畫，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。（3）根據培訓的目標分類—圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。（4）決定培訓課程—課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計畫中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的範圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但範圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計畫、主要內容及實施方式和方法，討論題及複習的方法和使用的資料。（5）培訓預算規劃—培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計畫時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。（二）：短期計畫短期計畫指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計畫。制訂培訓活動詳細計畫的步驟如下：1．確立訓練目的—闡明培訓計畫完成後，受訓人應有的收效。2．設計培訓計畫的大綱及期限—為培訓計畫提供基本結構和時間階斷的安排。3．草擬訓練課程表—為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。4．設計學習形式—為受訓人完成整個學習計畫提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。5．制訂控制措施—採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計畫的進展。
注意問題 第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計畫方面存在薄弱環節，工作缺乏計畫性，或計畫不合理，可以設計一個《如何做好計畫管理的課程》，培訓目標是：掌握計畫管理的理論、學會編制計畫、學會檢查計畫。第三，編寫一份高質量的年度培訓計畫書。為使年度培訓計畫的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計畫書，年度培訓計畫書主要考慮以下幾個方面的內容：培訓需求調查年度培訓計畫的制訂年度培訓計畫的組織培訓總結培訓效果評估制定年度培訓計畫的五個步驟找準需求
培訓模式
目前我們的管理培訓模式主要分為以下幾種：一、公開課 二、小型的研討會三、高端的總裁班四、全國各地的培訓公司開辦的管理方面的培訓課程。五、各大名校舉辦的研修班。六、培訓音像教材七、請老師到企業里去講課八、請專家到企業做諮詢九、由公司高級進行內部輔導十、通過線上i-learnning的形式自我學習培訓評估
o企業培訓績效是有承諾的，並相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個良好的回饋機制，告訴我們什麼是有效的，什麼還有待改進。如果沒有經過有效的衡量，我們與顧客將無法確定努力到什麼階段才算是成功，也將失去繼續轉化、擴張、修正或總結一個計畫的基礎。我們與顧客一同建立相關的評量系統，以有效掌握計畫的結果與影響。o360度回饋程式-個有架構的過程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶與供給者，收到各種不同的回饋意見。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場上的表現。o員工態度及文化調查-在研習會後持續地進行調查，並與會前的結果做比較，確認並量化所欲改變及進步的範圍。o計畫監控-個人對行動計畫周期性的報告進度，可以讓組織確認每個人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進。可以設計一張計畫「紀錄卡」來量化這些結果。企業培訓評估體系
企業培訓評估是對企業培訓工作的績效衡量過程，建立培訓評估體系主要有三個目的：一、決策利用評估結果改變一個培訓項目及其參與者和培訓人員的地位（例如，繼續擴大或縮小一個項目的規模，或是重新安排一名培訓師）。二、改進為培訓人員或培訓參與者提供培訓結果，從而使培訓項目對參與者產生積極的影響，或是改進他們需要遵守的程式（例如，闡明改進客戶服務技巧的必要性）。三、通過評估鼓勵一個新的組織引進培訓項目，尋求高層管理者的支持或是鼓勵潛在的參與者參與到培訓項目當中來。
企業培訓評估體系的建立原則
科學、有效的培訓評估體系需要遵循四個基本原則：一、目標性原則目標性原則是決定並保證評估活動正確取向的準則。要保證這一正確取向，就要求參與評估的人員牢記培訓目的和評估的基本要求，不要把全員參與、氣氛熱烈、領導重視、投資量大、教員名氣大、報紙宣傳等作為培訓成功的標準。這些表面的形式與培訓評估的目的與要求是完全相悖的。二、實用性原則實用性原則是指評估要易於培訓參與者接受，評估所需費用和時間要比較合理，方法要操作簡便，要有利於降低成本，評估要注重實效。三、連續性原則連續性原則是指培訓評估是一項長期的、連續的工作，只有這樣，評估才能真正發揮作用，給予管理者、受訓者、教師以持續的動力和壓力。四、客觀性原則客觀性原則是指評估人員在進行培訓評估時，要堅持實事求是、客觀公正的態度，真實地反映出培訓的客觀效果。只有客觀、公正的培訓評估，才能推動培訓計畫的有效開展和組織目標的實現。
制定評估標準
在確定了培訓項目的目的之後，下一個步驟就是制定相應的尺度或衡量標準，以檢驗培訓項目的目的是否得以實現。對於一個特定的培訓目的，我們可以利用多種標準衡量其實現情況。選擇一種適當的評估標準，實際上是一個權衡檢驗標準的適用性與培訓目的在時間、資金和可行性等方面是否客觀實際的過程。在制定培訓標準的時候可以參照模型。企業在進行評估時，一般是在培訓後三個月或一年內進行。間隔時間太短，學員可能還未完全熟練掌握，難以反映出培訓的切實效果；而間隔時間太長，則會因多個因素的影響增強，難以測評培訓的真實影響。在操作上我們採用績效考核、調查問卷、民主測評等方式進行。對待不同的員工，評估的側重點也有所不同。企業基層員工評估：側重其本人的表現。比如培訓後完成工作質量有無特別提高、工作技巧有無顯著提升、績效有無提高，人員的出勤、工作積極性有無改進等。企業管理人員評估：側重整個團隊的表現。管理者作為團隊的領軍人物，他的能力態度改變會在團隊中體現出來，如團隊人員的精神風貌、團隊的工作效率、團隊的業績情況。通過考察團隊的表現，就能反映出受訓者對培訓內容的掌握情況
