來源
為加快幹部年輕化進程，不少地方出台政策，對領導幹部的最高任職年齡進行限制，到了最高任職年齡後必須從領導崗位上退下來轉為非領導職務（俗稱“退二線”）。這一規定的實施在一定時間內對實現機關幹部年輕化確實起到了積極的作用。但是，在當前經濟轉型升級的任務非常繁重、公共行政資源和公共財政資源較為緊缺的形勢下，這一規定帶來的負面作用逐步顯現，各部門要求增加人員編制的申請逐年增多，不少部門正常運行受到影響。
影響
退二線造成大量“在編不在崗”的人員，相當一部分就是“退二線”吃空餉的人。“退二線”如此盛行，自有其道理。在現實中,財政編制應該算是鐵飯碗，一旦捧上，只要不犯法、不犯大錯，編制就可以跟著人走,很難被端掉。而工作時間一長，缺乏進取精神、敬業精神的問題往往日益突出。人情世故和現行制度的缺陷交織作用在一起,對這種現象幾乎很難進行大刀闊斧改革。於是，出於短期的考慮，為了騰出工作崗位，為了照顧那些工作年限較長的人，各地就想出變通的辦法，,把國家規定的退休年齡提前，讓一部分先退下來，由其他的人來頂替他們的工作。為了不引起上級單位、相關部門的追究，就稱之為“改非”“退二線”“內退”，其實就是退休不做事，照拿工資，是一種事實上的退休。
在局外人看來，這樣做的確不公，不做事卻享受工資照發的待遇；在局內人看來，這就是編制帶來的最大好處，雖然一些地方的機關、事業單位工資並不高，能享受到提前退休，退休金有保障的待遇，這是編制最大的“隱性福利”。這也解釋了許多人寧可暫時沒有編制也要排隊等候的原因。
諸如此類的“退二線”實質上是突破相關政策底線的“提前退休”。讓公務員提前離崗，工資照發不誤，相應的再從社會上招考人員進行補充，額外增加了相應人員的工資，增加了財政負擔，一個鄉鎮不多，一個縣不多，但是全國累計起來絕對不是一個小數目。
如此輕鬆自在的“退二線”，實際上是制度性的吃空餉。其中核心的一點是編制所導致的身份固化，因為缺乏必要與嚴格的獎懲機制，最終導致“能上不能下”“能進不能出”成為一個頑疾。
中國正進入老齡化社會，如何在公平正義的基礎上設定合理的退休年齡，科學有序開發勞動力資源的潛力，正成為一個重大的社會問題。在這樣的現實語境下，率先消除體制內外退休制度的不公平現象，才能真正凝聚社會共識，共同為實行更為合理的退休制度掃清現實障礙。因此,針對享有編制就享有退休特權與特殊福利的相關制度改革的緊迫性就日益突顯。
現實中很多單位都提前5年甚至更長時間讓公務人員在退休之前“退二線”，而理論上專家卻提要“延遲5年退休”。一提一延，5年正好互補。看來，“退二線”才是勞動力短缺的主要病因。所以，要想彌補勞動里短缺的問題，延遲退休不是好的方法。筆者認為應該加強對現有工作人員的管理，提升勞動效率，特別是嚴格執行現有的退休制度，杜絕“退二線”等眾多影響勞動力不足因素的存在。這樣才不至於讓人們在“退二線”與“延遲退休”這對矛盾面前徘徊，才不至於讓人們懵圈。
解決
解決合理不合法問題。按照我國《公務員法》等相關法律法規，規定公務員職務實行選任制和委任制；領導成員職務實行任期制，並都沒有“退二線”的法律規定。《公務員法》明文規定，公務員享有“非因法定事由、非經法定程式，不被免職、降職、辭退或者處分”的權利。可見，年齡因素導致幹部退居二線是有違法律規定的。在退二線的執行標準上，因基層層面對於“退二線”的規定不一致，甚至在一個地區不同單位執行不同的規定，造成公務員隊伍管理的混亂。要真正解決幹部能上能下的問題，應考慮進一步修改並完善現行公務員法，明確幹部“能上能下”的路徑和相關管理類別，建立科學的公務員職位設定以及科學的官員評價體系，注重社會公眾評價，注重領導工作實效，注重德才兼備，而不是採取一刀切的方式，不問工作實績和社會效果，統統切下來退居二線，形成不利於人才成長的“二線模式”。
解決“二線”標準問題。退居二線幹部出現的問題反映出當前幹部管理上某些做法的錯位與失策。以年齡為依據的一刀切方式，成為幹部下來的唯一標準。這與前不久召開的國家人才工作會議精神是相違背的。一是人才“不夠用”，呈現結構性人才短缺，高端人才和重點產業、重點領域人才嚴重不足；二是人才“不適用”，培養出來的人才與經濟社會發展需要相脫節；三是人才“沒用好”，缺乏人才充分施展才能的合適舞台和條件，人才的積極性、主動性和創造性受到不同程度的影響。從退居二線幹部存在的問題看，這些曾經是行政事業管理崗位的管理者大多數人並不是沒法用，而是為“讓位”而“退一步”用，造成了事實上的人才閒置與浪費。縱觀西方行政管理在人事制度上的做法，只有因能力和水平而下的管理人員，並沒有因年齡問題而下的管理人員。這至少反映出，人才使用的進退機制與工作能力有關卻與年齡因素沒有直接的關係。四是幹部“下”的保障問題。幹部對國家和社會做了貢獻，下來以後應該得到工資、福利、醫療等方面的保障。
健全二線幹部“下”的配套制度問題。解決幹部能“下”的方法，需要建立起一整套相應的配套制度。推進幹部能上能下，依據考察結果準確把握“下”的對象是關鍵。但是對領導幹部的考核通常都是一個模式，缺乏社會評價體系，具體操作上也過於機械，對不同行業、不同崗位、不同層次幹部的政績考核，往往是定性的多、定量的少，抽象的多、具體的少，缺乏科學的評價比較機制，幹部工作好壞、質量高低、數量多少難以衡量，致使準確認定“下”的對象缺乏科學依據。雖然近幾年為推進幹部的能上能下出台和實施了一些列改革措施和配套制度，但在進一步疏通幹部“下”的渠道方面閒的過窄，比如黨政領導幹部聘任制等辦法還沒有真正開始實行；同時，對於“下”來的幹部，組織上應該區分情況給予出路，使其到更適合本人的崗位。
