編輯推薦
1.企業人力資源管理必備實務書 招聘管理是企業人力資源管理的源頭，只有做好招聘，企業其他人力資源管理模組才能發揮效用。本書精講企業招聘管理的各個環節，從招聘需求分析到招聘管理評估，每一步都有清晰的流程指引，讓企業會選人、選對人！
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內容簡介
要想做好招聘工作，人力資源工作者就必須對招聘管理的每一個環節都做到科學合理的把控。本書以招聘管理的工作流程與技術方法介紹為主線，詳細地闡述企業招聘管理的運行機制，對招聘計畫如何制訂、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰寫、招聘過程如何實施、人員錄用如何操作、新員工試用期如何管理以及招聘效果評估等招聘管理的各個流程都給出了清晰的技術指導。在行文中，全書採用了理論與實際相結合、圖表與工具相結合、方法與案例相結合的方式，較全面系統地介紹了招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧與實施過程中需要注意的各種問題，力求給人力資源工作者直接、有效的操作建議。
作者簡介
鄭芳：管理學碩士，上市公司人力資源經理，多年來一直從事人力資源工作，並致力於企業內部機制的研究，把企業的核心工作法學以致用到企業管理工作中。擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵、員工培訓以及人力資源管理整體解決方案設計。
目 錄
第1章招聘管理概述
1.1 招聘與招聘管理
1.2 招聘管理在企業人力資源管理中的地位
1.2.1 企業人力資源管理的主要職能
1.2.2 招聘管理的作用
1.2.3 招聘管理的意義
1.3 招聘管理的原則
1.4 招聘管理的流程
1.4.1 準備階段
1.4.2 篩選階段
1.4.3 錄用階段
1.4.4 評估階段
1.5 企業招聘的影響因素
1.5.1 外部因素
1.5.2 內部因素
1.5.3 個人因素
1.6 招聘管理的常見誤區
第2章招聘管理準備工作
2.1 招聘需求分析
2.1.1 招聘需求分析概述
2.1.2 招聘需求分析的意義
2.1.3 招聘需求分析的內容
2.1.4 招聘需求分析步驟
2.1.5 招聘需求調查表
2.2 崗位分析
2.2.1 崗位分析的意義
2.2.2 崗位分析的內容
2.2.3 崗位分析的原則
2.2.4 崗位分析的方法
2.2.5 崗位說明書
2.3 人力資源規劃
2.3.1 人力資源規劃的意義
2.3.2 人力資源規劃的分類
2.3.3 人力資源規劃的原則
2.3.4 人力資源規劃的內容
2.3.5 人力資源規劃程式
2.3.6 人力資源規劃書
2.4 組建招聘團隊
2.4.1 招聘團隊的構成與職責
2.4.2 招聘人員的確定原則
2.4.3 招聘人員常見誤差
2.5 制訂招聘計畫
2.5.1 招聘計畫的內容
2.5.2 招聘計畫的制訂原則
2.5.3 招聘計畫制訂流程
2.5.4 招聘預算核定
2.5.5 招聘計畫書
第3章招聘渠道選擇
3.1 招聘渠道的分類
3.1.1 內部招聘
3.1.2 外部招聘
3.2 招聘渠道選擇
3.2.1 影響招聘渠道選擇的因素
3.2.2 招聘渠道的選擇原則
第4章招聘信息發布
4.1 招聘信息構成要素
4.2 招聘信息的撰寫
4.2.1 招聘信息撰寫原則
4.2.2 常見的招聘信息撰寫誤區
4.3 招聘信息的發布
4.4 招聘信息表
第5章招聘實施
5.1 簡歷篩選
5.1.1 簡歷的構成要素
5.1.2 簡歷篩選方法
5.2 面試組織
5.2.1 面試概述
5.2.2 面試準備
5.2.3 面試技術
5.2.4 專業測試
5.2.5 其他測評
5.2.6 薪酬談判
第6章人員錄用管理
6.1 人員錄用概述
6.1.1 人員錄用的意義
6.1.2 人員錄用的原則
6.2 人員錄用流程
6.2.1 做出錄用決策
6.2.2 傳送錄用通知
6.2.3 簽訂勞動契約
6.2.4 新員工入職流程
6.3 試用期管理
6.3.1 約定試用期的意義
6.3.2 試用期有關的法律規定
6.3.3 新員工入職培訓
6.3.4 試用期考核
6.3.5 新員工轉正管理
6.4 試用期員工離職管理
6.4.1 試用期員工離職原因分析
6.4.2 試用期員工高離職率的應對措施
第7章招聘評估
7.1 招聘評估概述
7.1.1 招聘評估的意義
7.1.2 招聘評估的分類
7.1.3 招聘評估的流程
7.1.4 招聘評估報告
7.2 招聘風險
7.2.1 招聘風險概述
7.2.2 招聘風險原因探究
7.2.3 合理規避招聘風險
附錄招聘相關的法律法規匯總
前 言
企業招聘的影響因素之個人因素
招聘是企業與應聘者之間的雙向選擇，企業自身的條件對應聘者的選擇起著重要的影響作用，應聘者的個人因素也影響其對工作崗位的選擇。應聘者的求職動機、工作興趣、經濟壓力、職業規劃、薪酬期望及其個性特徵等各方面都會對企業招聘產生影響。
1．求職動機
企業招聘過程中，面試者常常將面試重點集中在對應聘者的專業知識、業務能力、學歷與工作經驗等方面的考核上，而忽略一個非常重要的因素，那就是應聘者的求職動機。求職動機是指應聘者在一定需要的刺激下進行求職活動以求達到某種求職目的，簡而言之，就是應聘者為什麼選擇這個行業，為什麼選擇這家企業，為什麼選擇這個崗位，以及通過這個崗位想要得到什麼樣的發展等。
通常來說，求職動機是影回響聘者能否快速適應新的工作環境、承擔新的工作任務以及能否在企業有穩定長遠發展的重要因素。應聘者的求職動機越強烈，在之後工作中的抗壓能力也就越強，遇到難題與挑戰更能夠堅持；而求職動機不夠強烈時，應聘者對工作環境的適應能力就會減弱，一旦遇到困難就會退縮。如果應聘者的求職動機與企業相匹配，那么兩者將會得到很好的發展；如果應聘者的求職動機與企業不契合，那么即便應聘者再優秀，企業也不能盲目錄用。
2．工作興趣
工作興趣是個人興趣在職業方面的體現，是應聘者對某種職業活動具有的較持久和穩定的心理傾向。通俗來說，就是應聘者對職業的偏好，即喜歡哪個行業，喜歡哪個崗位，喜歡什麼樣的企業文化，更傾向於什麼樣的工作環境等。
一般來說，良好而穩定的工作興趣能使人在工作中具有高度的自覺性和積極性。應聘者根據自身穩定的興趣選擇某個崗位，興趣就會轉化成強烈的工作積極性，促使應聘者在之後的職業生涯中取得某種成就。相反，如果應聘者對所從事的職業完全不感興趣，那么勢必會影響其工作積極性，導致其很難在工作中獲得成就感與價值感，最後招聘活動的雙方都會承受一定的損失。
3．職業規劃
職業規劃，也叫職業生涯規劃，是指一個人對自己的職業生涯進行的系統的、可持續的計畫。具體來說，職業規劃就是個人在對自己職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力等各方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業傾向，確定最佳的職業奮鬥目標，並為實現這一目標做出切實可行的計畫與安排。應聘者會結合自己的職業規劃，選擇能夠為實現自身職業發展目標提供最優平台與條件的企業。同樣的，企業在篩選人才的過程中，也會傾向於那些與企業發展相契合的應聘者。
一個擁有明確職業規劃的人，在工作中也會更加理性與積極，敢於面對挑戰，不斷提升自我，這對企業的發展也有很大的促進作用。因此，招聘時要特別注意應聘者的職業生涯規劃與企業發展的契合度，契合度越高，兩者的發展就越能相得益彰。
4．個性特徵
這裡所強調的個性特徵主要是指應聘者的價值觀與性格特徵。價值觀具有相對的穩定性與持久性，它能夠反映應聘者的認知與需求狀況，也會對人的行為產生導向作用。因此，招聘工作中，企業價值觀與應聘者的價值觀是否匹配，是促成招聘成功的重要影響因素。
應聘者的性格特徵對職業的選擇也有很大的影響。例如，性格開朗、外向的人比較適合銷售類的崗位，性格中的積極因素會促使他們在面對工作時敢於進取，敢於挑戰，往往能夠開拓新的事業。而性格安靜、內向的人通常比較適合嚴謹性高的崗位，如編輯校對，性格中的嚴謹因素能夠促使他們兢兢業業，遇到問題積極解決。如果應聘者選擇了與自己性格特徵完全相反的職業，將會很難融入新的工作環境，不僅無法完成工作任務，還會因為缺乏成就感與價值感導致情緒低落，甚至出現心理問題。
媒體評論
人才是利潤大的商品，能夠經營好人才的企業才是大贏家。
——柳傳志
一個公司發展迅速得益於聘用好的人才。
——比爾·蓋茨
