衛人發[2002]325號各省、自治區、直轄市衛生廳局：
根據中共中央《深化幹部人事制度改革綱要》和中組部、人事部、衛生部《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的精神，結合衛生行業的實際情況，我部制定了衛生事業單位內部分配製度改革等5個配套檔案。現將5個檔案印發給你們試行。請各地及時將試行中的情況和問題反饋我部。 附屬檔案：1、關於衛生事業單位內部分配製度改革的指導意見 2、醫療事業單位年薪制暫行辦法3、衛生事業單位工作人員考核暫行辦法 4、關於衛生事業單位領導幹部選拔任用制度改革的指導意見 5、關於醫療衛生機構後勤服務社會化改革的指導意見 二OO二年十二月二十七日附屬檔案1：關於衛生事業單位內部分配製度改革的指導意見根據中組部、人事部、衛生部《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和中組部、人事部《關於加快事業單位人事制度改革的指導意見》的精神，為進一步推動醫療衛生體制改革，深化衛生事業單位人事制度改革，建立符合衛生事業單位特點的內部分配機制，充分調動廣大衛生工作人員的積極性，為人民健康服務，為社會主義現代化建設服務，制定本指導意見。 一、 指導思想 以黨的十六大精神為指導，從服務於社會主義現代化建設和滿足人民民眾衛生需求出發，以最佳化衛生人才資源配置，提高衛生服務質量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式並存的分配製度，進一步擴大事業單位內部收入分配自主權，搞活內部收入分配，充分調動廣大衛生工作人員積極性、主動性和創造性，增強衛生事業單位的活力，促進衛生事業的發展。 二、基本原則 （一）按勞分配與按生產要素分配相結合的原則。內部分配要以按勞分配為主，同時鼓勵勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配。 （二）效率優先，兼顧公平的原則。內部分配要與職工目標管理、工作業績、質量和效益考核緊密掛鈎，要向業績優、貢獻大、效率高的優秀人才傾斜。同時要正確處理效率和公平的關係，建立約束機制，合理拉開收入分配差距。 （三）分類管理原則。根據衛生事業單位的性質、特點及發展需要，結合經費自給率和財政補貼情況，對不同單位、不同崗位、不同項目、不同生產要素進行分類管理，實行不同的分配辦法。 （四）政府巨觀調控的原則。在分配製度改革中,要注意加強政府對衛生事業單位收入分配的巨觀調控和指導,建立健全監督約束機制,在確保國有資產保值增值的前提下,做到職工收入增長與單位經濟效益提高相適應。 三、內部分配機制改革辦法 衛生事業單位應根據事業發展與用人制度改革的需要，在國家有關工資政策的指導下，逐步建立起符合衛生工作特點的內部分配機制。 （一） 建立分類管理制度根據衛生事業單位的性質、特點及發展需要和國家有關工資政策，結合經費自給率和財政補貼情況，對不同類型的衛生事業單位實行不同的工資管理辦法。1、對於人員工資主要依靠國家財政撥款的疾病控制、衛生監督、衛生保健等衛生事業單位，可在執行國家工資政策的基礎上，將國家規定工資構成中活的部分，與單位收入中按國家規定可用於分配的部分合併，根據完成工作數量和質量的不同，重新進行分配，適當拉開不同崗位間的分配標準，加大自主分配力度。 2、對於人員工資不依靠國家財政撥款的醫療等衛生事業單位，在國家有關政策指導下，可以將國家規定工資構成中活的部分與單位創收中可用於分配的部分合併重新分配，也可以按照按勞分配的原則，自主確定內部工資分配形式，建立符合自身特點的以崗位工資為主的分配製度。國家規定的職工現行工資仍須在檔案中保留和接續，作為按照國家政策處理有關工資問題的依據。 3、對於經費完全自給的衛生事業單位，要積極引入市場機制，充分發揮市場機制在收入分配中的調節作用，逐步取消福利性分配，努力實現全部收入工資化、貨幣化、透明化。 （二） 建立以崗位工資為主要內容的多種分配形式 以崗位工資為主要內容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛生工作特點的內部分配機制的主要模式。 1、按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值的報酬形式。各單位要在科學定編定崗的基礎上，明確崗位責任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標準。按照事業單位聘任制的要求，根據所聘任的崗位對應其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。 2、崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業績和效益掛鈎。按照崗位職責，提出工作要求，明確任務指標，考核工作業績，根據考核指標的結果，確定績效工資部分。績效工資應與綜合指標掛鈎，避免單純與經濟效益掛鈎。 3、項目課題工資。衛生科研單位可以實行按項目分配，根據在項目中承擔的責任、工作量、工作業績確定分配標準；對科技創新成果收益，可提取一定比例，用於獎勵項目完成人員。 （三） 建立向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配辦法向關鍵崗位和優秀人才傾斜就是要逐步拉開關鍵崗位與一般崗位，優秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實現留住人才和人盡其才，建立符合衛生工作特點的分配機制改革的重要內容，也是探索生產要素參與分配的一個重要途徑。 1、關鍵崗位工資。對單位工作和發展起重要作用，責任大、要求高的關鍵崗位，在明確崗位職責，實行競爭上崗、擇優聘用的基礎上，應給予確定較高的崗位工資標準。 2、協定工資。對於引進的對本單位發展有重要作用的重點學科帶頭人和拔尖人才，可根據工作需要，實行協定工資制。參照有關政策規定和人才市場價格，平等協商受聘人員的工資收入水平，以契約或協定的形式予以確認，制定協定工資的實施細則。 3、年薪制。對於衛生事業單位的法人代表可以試行年薪制。實行年薪制要按照責任權利和利益風險相一致的原則，實事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標。年薪兌現以嚴格考核、審計為基礎。實行年薪制應按幹部管理許可權報上級主管部門批准實行。 4、崗位或人才津貼制。單位可根據事業發展和工作需要，對重要崗位和優秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動的設定津貼制度。崗位或人才津貼可根據工作需要，相應設立年功、科研、帶教、社區和農村基層工作等津貼。津貼與崗位業績和月、年度考核掛鈎，津貼的種類和額度由所在單位根據本單位總體分配水平設立和確定。 5、兼職兼薪。衛生專業技術人員在保證完成本職工作、不損害本單位經濟利益和不違反國家有關法律法規的前提下，經本單位批准並簽訂協定後，可以兼任其他工作，取得相應的合理報酬。對利用單位無形資產、設備、資料和職務科技成果等從事兼職工作的，應從兼職收入中向單位繳納一定比例費用。同時，對職工在兼職期間所涉及的有關工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應在協定中予以明確。 (四)積極探索生產要素參與分配的實現形式和辦法在生產要素參與分配中,要對生產要素的提供者及提供的要素在生產過程中的貢獻平等對待,保證相同要素提供者間的公平競爭,不受其他因素的干擾和制約,同時,保證各要素按其貢獻大小和稀缺程度平等參與分配。（五）加強工資總額管理在改革工資總額管理的基礎上加強工資總額管理，按照國務院發布的《工資基金暫行管理辦法》的有關規定，單位應根據上級核定的工資總額計畫制定年度分配方案。上級工資管理部門應打破傳統的以國家計畫為手段和人員管理為核心的工資總量靜態分配模式，動態考核單位各項社會效益與經濟效益指標，逐步建立“單位分配”能高能低、重實績、重貢獻與整體效益相適應的工資總量動態調控機制。各地區可根據實際情況，研究制定體現行業、單位特點的科學的綜合考核指標體系，每年通過對各項指標完成情況考核，在工資總量的增長不超過單位整體效益增長的前提下，實現對單位工資總量的柔性調控。對建立向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配辦法，並經主管部門批准實行的單位，所需工資額度應給予追加和在核定工資總額時給予增加。 四、組織領導 做好衛生事業單位內部分配製度改革，是深化衛生人事制度改革的重點，各級衛生行政部門要充分認識其重要意義，創造性地開展工作，指導衛生事業單位積極開展分配製度改革。 （一）加強領導，精心組織。分配製度改革涉及面廣，政策性強，各地各單位要堅持從實際出發，處理好改革、發展與穩定的關係。要充分發揮各地黨組織和工會的作用，開展深入的思想政治工作，保證分配製度改革工作的順利進行。 （二）加強溝通與協調。各級衛生行政部門要加強與人事、財政、稅務等相關部門的溝通與協調，並注意向上級政府部門及時匯報改革的有關情況，爭取更多的支持。 （三）發揮巨觀指導作用，解決矛盾與問題。各地各單位要深入調查研究，及時掌握分配製度改革的工作動態，注意總結經驗，對在改革中遇到的問題，要認真研究和妥善處理，保證改革的平穩實施。 本《指導意見》適用於除參照公務員管理的衛生事業單位以外的衛生事業單位。各地衛生行政部門可根據本地區實際情況，參照本《指導意見》制定本地區的衛生事業單位內部分配政策。附屬檔案2：醫療事業單位年薪制暫行辦法
第一章總則
第一條為了推動醫療事業單位分配製度改革，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，結合衛生行業的實際，制定本辦法。
第二條年薪制主要在醫療事業單位中試行，試行年薪制的醫療事業單位要在實行整體人事制度改革，建立領導聘任制和任期目標責任制的基礎上進行。
第三條實行年薪制要堅持按勞分配和生產要素參與分配的原則，體現一流業績、一流報酬的精神，做到責任和權利相統一、貢獻與報酬相一致、個人收益與單位效益相協調。
第四條 本辦法適用於醫療事業單位的法人代表。按照幹部管理許可權，上級主管部門對年薪制方案和發放工作進行審批、監督。
第二章 年薪的構成
第五條年薪收入要從實際和發展的角度，結合本地區、本單位的實際經濟水平，科學、合理地確定，原則上不超過本單位職工平均工資的八倍。年薪收入由基薪（基本收入）和績薪（業績收入）兩部分構成。
第六條基薪是年度工作的基本報酬。基薪主要按照國家政策和本單位工資水平確定。
第七條績薪是年度工作和任期工作業績的報酬，分為年度績薪和任期績薪兩部分。績薪主要視其完成工作目標和單位取得的社會、經濟效益情況確定。績薪要結合考核指標體系加以分解和量化。績薪的確定要在年度和任期目標責任書中明確。
第三章 年薪制的考核
第八條實行年薪制必須結合本地區、本單位的實際，建立考核指標體系。要將任期工作目標分解為年度工作目標，並將任期工作目標、年度工作目標細化、量化為考核指標體系。考核指標體系應包括崗位責任、醫德醫風、人才隊伍建設、科技進步、國有資產的保值增值、單位的社會效益和經濟效益等方面內容；根據每一方面內容權重與完成情況的不同，確定不同的年度績薪、任期績薪的分解數額。
第九條量化的考核指標值在首次確定時，原則上應以本單位前三年的平均值作為參考。在此後確定考核指標值時，應體現逐年合理增長的精神。
第十條年薪制的考核分為自我評價、單位考核、上級主管部門考核三個層次逐級進行。要對照考核指標體系進行逐條考核。單位考核結果要經職工代表大會審議通過。
第四章 年薪的發放
第十一條基薪按月發放；年度績薪按年度發放；任期績薪在任期屆滿後發放。
第十二條兌現年度績薪、任期績薪必須在嚴格的考核和全面的財務審計基礎上進行。
第十三條根據考核指標體系的考核結果發放年度績薪和任期績薪。
第十四條任期不滿一年的年薪制人員不發績薪，只按當年實際任期計發基薪或按本人未實行年薪時的工資發放。
第十五條實行年薪制人員的個人所得稅由本單位財務部門代為扣繳。
第十六條實行年薪制的人員不再從單位領取年薪以外的其他收入。
第十七條對在實施年薪制過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為，有意侵犯國家、集體或職工利益的單位和個人，要立即停止其實行年薪制資格，已經獲取的年薪予以追回，並對有關人員按照黨紀、政紀規定進行處理，情節嚴重的，要依法追究法律責任。
第五章 附則
第十八條具備條件的醫療事業單位可參照本辦法的精神制定本單位關鍵崗位、重點學科帶頭人的年薪制試行辦法。
第十九條各地衛生行政部門可根據本地區實際情況，參照本辦法制定本地區的政策。
附屬檔案3：
衛生事業單位工作人員考核暫行辦法
第一章 總 則
第一條為進一步加強衛生事業單位人員聘後管理，根據國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知和中組部、人事部、衛生部《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，結合衛生事業單位實際，制定本辦法。
第二條建立和完善崗位考核制。為了適應衛生事業單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉變的要求，建立和完善崗位考核制度。考核要圍繞聘用契約所規定的崗位職責、工作任務，以及崗位說明書或崗位目標責任書進行。
第三條堅持客觀公正、民主公開、注重實績的考核原則。
第四條考核對象包括衛生事業單位各級各類專業技術人員、管理人員和工勤人員。
第五條實行用人單位自主考核。用人單位按照上級人事和衛生部門有關考核要求，結合單位實際情況，制定考核實施細則，建立起一套簡便易行、科學有效、動態管理、適合不同崗位特點的考核評價體系。考核內容和標準要量化，考核方法和程式要規範，考核結果使用要具體。考核實施細則須經單位職代會審議通過。
第二章 考核的內容和標準
第六條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，以及業務技術提高和知識的更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責，完成工作任務的數量、質量、效率、取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。
第七條醫療機構人員考核的主要內容按照管理人員、專業技術人員、工勤人員的不同崗位確定。
管理人員考核的主要內容為：管理知識水平；制定工作計畫、方案及組織、實施和協調能力；管理工作程式的規範性及工作總結和報告的水平；執行法律、法規以及衛生方針、政策情況；廉政建設和精神文明建設情況等。
臨床醫學專業技術人員考核的主要內容：臨床專業理論知識水平；病歷、醫囑、處方及其它醫療文書書寫質量；急、重、疑、難和常見病的診治水平；手術難度、質量及手術前、後診斷水平和無菌手術感染控制能力；科研能力和水平；醫德醫風建設等。
藥劑專業技術人員考核的主要內容：藥學專業理論知識水平；中西藥劑的配製技能和水平；藥品發放的準確性、差錯率，以及藥品配伍禁忌出現率和調配處方的合格率；醫德醫風建設等。
護理專業技術人員考核的主要內容：護理專業理論知識水平；基礎護理操作技能及熟練程度；消毒滅菌技術的掌握及無菌操作的規範程度；執行醫囑符合率以及護理表格書寫質量；醫德醫風建設等。
醫技專業技術人員考核的主要內容：專業理論知識水平；特殊和常規檢查、檢驗、檢測技術的掌握程度及診斷報告的準確率；醫療儀器、設備性能的掌握、維護水平，使用操作的規範性和熟練程度；醫德醫風建設等。
工勤人員考核的主要內容：服務態度、質量、效率和勞動安全等。
第八條衛生防疫、保健、科研、教育等單位人員考核的主要內容根據不同單位和崗位特點確定。
第九條考核標準應以個人聘用契約所規定的崗位職責及年度工作任務為基本依據。用人單位要根據不同崗位特點，自行制定既有利於客觀評價工作人員工作業績，又便於操作的考核標準。
制定考核標準時，應根據各級各類工作人員職務高低不同、技術層次不同、工作內容不同的特點，在業務水平和工作業績方面，制定出不同的量化考核標準，並體現民眾公認原則。
第二章考核的方法和程式
第十條實行分級分類考核。按照一般人員、科室負責人員、單位領導人員的不同級別，以及管理人員、專業技術人員、工勤人員的不同崗位，實行分級分類考核。
第十一條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。平時考核由所在科室組織，考核結果要進行明確的記錄，單位考核領導小組每季度至少核查一次平時考核的情況。年度考核和聘期考核由單位統一組織，年度考核以平時考核為基礎，聘期考核以年度考核為基礎。聘期考核可與當年年度考核同步進行。
第十二條年度考核的基本程式是：
(一)被考核人填寫《衛生事業單位工作人員年度考核登記表》。一般人員在本科室進行個人述職和民主測評；科室負責人員在一定範圍內進行個人述職和民主測評。
(二)根據平時考核、個人述職、民主測評情況，提出考核等次初步意見。一般人員由科室考核小組寫出評語，提出考核等次，報單位考核領導小組審核；科室負責人由單位考核領導小組或單位主管領導寫出評語，提出考核等次。
(三)單位負責人確定考核等次；
(四)考核結果通知本人，《衛生事業單位工作人員年度考核登記表》存入個人檔案。
聘用期滿考核程式可與年度考核程式一致。
第十三條單位領導人員的年度考核按幹部管理許可權由主管部門按照任期工作目標責任制的考核內容組織實施。
第十四條工作人員對年度考核結果如有異議，可以在接到考核結果通知之日起，十日內向單位考核領導小組申請覆核，考核領導小組在十日內提出覆核意見，經單位負責人批准後以書面形式通知本人。如對覆核意見不服的，可以向上一級主管部門提出申訴。
第十五條下列人員不參加該年度考核：
(一)觸犯刑律，被判處徒刑、緩刑的人員；
(二)被判處管制、拘役仍保留公職的人員；
(三)被免予刑事處分的人員；
(四)被勞動教養的人員；
(五)因病、事假累計超過半年以上的人員；
(六)提前離崗的人員；
(七)非單位派出，但經單位同意外出學習超過半年的人員；
(八)擅自離職的人員；
(九)出國探親超過半年的人員；
(十)考核年度內，已到齡尚未辦理離、退休手續人員(除組織批准留任外)，及未聘人員可不再參加年度考核。
第十六條年度考核有關問題的處理：
(一)新錄用人員在試用期間，年度考核只寫評語，不定等次，考核情況作為任職、定級的依據；
(二)對調入人員的考核，由現工作單位進行，並在年度考核中確定等次，其調入前的有關情況，由原單位提供；
(三)對軍隊轉業幹部及退伍軍人，其轉業、退伍前的情況，可參閱部隊的鑑定，一般當年應定為合格等次；
(四)單位派出學習、培訓的人員，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供；
(五)被停職檢查或接受立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待問題查清後再行確定；
(六)受警告處分的人員，在受處分的當年，考核時不得定為優秀等次。凡受記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只參加考核，不確定等次。在解除處分的當年及以後，按正常情況對待；
(七)受到黨紀處分的人員參照行政處分規定辦理；
(八)對無正當理由不參加考核者，經教育後仍然拒絕參加年度考核的，其所在單位可以直接確定其考核結果為不合格等次。
第四章 考核結果的使用
第十七條考核結果應與衛生事業單位用人制度、分配製度改革緊密掛鈎，通過考核加強聘後管理，真正建立職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人機制。
第十八條考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。優秀等次要嚴格標準，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本單位參加考核人數的10%左右，不超過15%。
第十九條平時考核結果作為平時收入分配的主要依據；年度考核和聘期考核結果作為晉級、分配、獎勵，以及聘用、續聘、解聘和辭退的主要依據。
（一）在年度考核中被確定為合格以上等次的，按照以下規定辦理：
1、衛生事業單位工作人員在聘用契約期內連續被確定為合格以上等次的，或聘用期滿考核被確定為合格以上等次的，具有續簽聘用契約的資格。
2、聘用契約所約定的其他意見。
3、政府人事部門規定的其他意見。
（二）年度考核被確定為不合格等次的，按照以下規定處理：
1、首次被確定為不合格等次的，予以批評教育，不發年終獎金；連續兩年被確定為不合格等次的，予以降職、調整工作、低聘或解聘；連續三年被確定為不合格等次的，予以辭退。
2、聘用契約所約定的其他處理意見。
3、政府人事部門所規定的其他處理意見。
（三）年度考核定為“基本合格”等次實行誡勉制度的人員，暫不兌現考核結果，待誡勉期滿，依據所定的等次辦理。誡勉期限為三至六個月。誡勉期滿有明顯改進的，可定為合格等次；仍表現較差的，定為不合格等次。
第二十條考核結果的使用，應與單位評選、表彰先進和懲誡工作緊密結合。考核結果的使用，用人單位可參照上述規定製定明確具體的細則。
第五章 考核的組織管理
第二十一條考核由用人單位組織實施，根據本辦法制定具體考核實施細則。考核實施細則要符合單位實際情況，進一步明確考核內容和標準、考核方法和程式、考核結果使用等方面內容。
第二十二條成立單位考核領導小組，由本單位領導、有關職能部門負責人、資深專業技術人員和職工代表共同組成。在單位負責人領導下，負責本單位工作人員平時考核的核查和年度考核、聘期考核工作。
第二十三條成立科室考核小組，由科室領導、資深專業技術人員、職工代表共同組成。在科室負責人的領導下，對本科室人員按要求進行考核，並接受單位考核領導小組的領導和監督。
第二十四條考核組織的職責是：
(一)依據有關規定製定本單位考核實施細則；
(二)組織、指導、監督本單位年度考核工作；
(三)審核主管領導人寫出的考核評語以及提出的考核等次意見；
(四)審核單位工作人員對考核結果不服的覆核申請。
第二十五條單位負責人、主管領導人、考核領導小組成員，必須按規定要求，實事求是地進行考核工作。對考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第二十六條建立事業單位年度考核工作審核備案制度。年度考核基本結束時，各單位要將考核結果和工作總結按要求上報主管部門審核、備案。
第二十七條各級衛生主管部門負責綜合管理、監督指導衛生事業單位年度考核工作。
第六章 附 則
第二十八條衛生監督機構工作人員考核依照公務員考核進行。
第二十九條各地衛生行政部門可根據本地區實際情況，參照本辦法制定本地區的政策。
附屬檔案4：
關於衛生事業單位領導幹部選拔
任用制度改革的指導意見
為深化衛生事業單位領導幹部選拔任用制度改革，根據中共中央辦公廳關於印發《深化幹部人事制度改革綱要》和中共中央關於印發《黨政領導幹部選拔任用工作條例》的精神制定本指導意見。
一、基本原則
堅持黨管幹部原則；任人唯賢、德才兼備原則；民眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；民主集中制原則；依法辦事原則。
二、改革衛生事業單位領導幹部選拔任用制度
（一）選拔任用條件衛生事業單位領導幹部選拔任用條件和資格除具備《黨政領導幹部選拔任用工作條例》規定的基本條件外，還應具有以下條件和資格：
1、熟悉新時期衛生工作的方針、政策；
2、具有與所任職務相應的衛生專業知識和行政管理經驗；
3、應具有大專以上學歷，其中省、市級衛生事業單位主要業務領導應具有醫學本科以上學歷；
4、經過衛生行政部門組織的衛生管理幹部崗位培訓，符合衛生部對管理崗位任職培訓的要求。
（二）選拔任用形式
1、引入競爭機制，推行公開選拔領導幹部制度。公開選拔方式主要適用於衛生事業單位領導幹部中的副職，必要時也可用於選拔正職。公開選拔範圍原則在衛生系統內，必要時可面向社會。公開選拔的基本程式是：公布選拔的職位和報名條件；採取個人自薦或組織推薦的形式報名;資格審查；筆試和面試；組織考察；黨委（黨組）集體討論決定任用人選並進行公示；公布選拔結果。筆試、面試內容中衛生管理和衛生專業等知識所占比例不少於40%。公開選拔領導幹部過程中，每道程式的人員篩選要按中組部規定的比例進行。
2、改革單一委任制，採取多種形式選拔任用幹部。衛生事業單位領導幹部的選拔任用，要改革單一的委任制，對不同類型單位，區別不同情況分別實行聘任、選任、委任、考任等多種方式。
理順衛生事業單位領導人員管理體制，實行下管一級，管人管事相統一。院（站、所）長（以下簡稱院長）由衛生主管部門提出意見，報上級黨委(黨組)任免。副院長可由上級衛生主管部門任命，也可採取由民眾推薦、正職提名的辦法產生人選,並按幹部管理許可權和規定程式考察後,報上級黨委(黨組)審批。黨委（總支、支部）和工、青、婦領導人員的選拔任用按黨章和有關規定選舉產生，報上級黨委（黨組）批准。有條件的單位黨政領導職務可由一人擔任。
（三）完善民主推薦和幹部考察制度
1、改進民主推薦方法，擴大幹部任用工作民主程度。擴大民眾對幹部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，是增強民主程度，建立充滿生機與活力的用人機制的重要措施。民主推薦是確定考察人選的必經程式，要適當擴大參與民主推薦的範圍，改進民主推薦的方法，提高民主推薦質量。民主推薦一般在本單位的中層幹部以及副高職稱以上幹部範圍內進行，人員較少的單位要在全體職工範圍內進行。在確定考察對象時，凡多數民眾不贊成的，不能確定為考察對象，更不能提拔任用。
2、加大民眾參與力度，實行考察預告制。組織（人事）部門在進行考察前，要將《幹部考察預告》印發被考察對象所在單位黨委（黨組），並張貼告示，在一定範圍內進行預告，加大幹部工作中民眾參與力度。預告的內容包括考察對象，考察內容與方式，談話範圍；考察組成員的簡要情況，辦公地點，聯繫電話，工作時間；民眾反映問題的方式等。考察組要及時整理民眾所反映的情況問題，並在考察中調查核實。
3、確保幹部考察質量，拓寬幹部考察渠道。在加強幹部工作情況考察的同時，還要加強對幹部生活圈、社交圈的考察。可通過發放徵求意見表的方式，擴大了解情況的渠道。對在考察中民眾反映強烈、情況複雜或意見分歧較大的問題，要進行專項調查，同時寫出書面的調查材料。
4、增強幹部任用工作透明度，推行黨政領導幹部任前公示制。對擬提任衛生事業單位的領導幹部，在其所在單位進行公示；對擬易地交流提拔任職的人選，在原單位進行公示。公示主要採取以檔案發出公示通知或張貼公告的形式。公示的主要內容為：公示對象的基本情況，包括姓名、性別、出生年月、籍貫、政治面貌、學歷、學位、工作簡歷和現任職務等。公示期間，組織（人事）部門應設立專門電話和信箱，指定專人負責接待民眾來訪，對民眾反映的問題，特別是署名舉報的，以及雖未署名但問題線索清晰、情節嚴重、有據可查的問題，要及時調查核實。對民眾舉報涉嫌違紀違法的重大問題，由組織（人事）部門會同紀檢監察部門共同進行調查。
（四）實行院長負責制，建立黨政領導班子任期目標責任制。衛生事業單位行政正職是單位的法人代表，對單位的業務、行政和經營管理工作統一領導，全面負責。行政副職是正職的助手，在正職的領導下開展工作。衛生事業單位黨、政領導幹部實行任期工作目標和年度工作目標管理。在任期內領導班子和領導幹部必須制定相應的任期目標和崗位責任，並量化為效率質量、事業發展、管理工作、精神文明指標等。任期目標要兼顧本單位長遠的發展，並與前一任期的工作保持必要的聯繫。任期目標須經本單位職代會審議通過，並與上級主管部門簽訂任期目標責任書。行政領導任期制以單位正職任職時間為準，每屆任期為四年，工作政績突出的可以交流任職或連任，但在一個單位同一領導崗位連任不得超過兩屆。行政副職的任期原則上與正職一致。行政領導任期換屆要逐步與黨委換屆同步進行。在實行院長負責制時，要充分發揮黨組織的政治核心和監督保證作用，使黨和國家的方針、政策順利貫徹執行，要建立健全職工代表大會、黨員代表大會和各項民主管理制度，並制定相應的工作條例和規章制度，保證黨組織和廣大職工切實發揮監督作用。
（五）實行黨政領導幹部任職試用期制。對新提拔的非選舉產生的衛生事業單位黨政領導幹部實行為期一年的試用期。領導幹部在試用期內，履行試用職務的職責，具有同級幹部的權力和義務，享受同職級待遇。試用期滿前一個月由上級組織（人事）部門進行考核，經考核合格的，按照規定程式正式任職；經考核不合格的，取消試任職務，安排到與試任前職務相應的工作崗位。領導幹部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續任職的，應提前結束試用期，並按有關規定予以處理。
（六）進一步完善調整不稱職、不勝任現職幹部的制度和辦法。積極探索制定和細化不勝任現職幹部的認定標準、調整程式和辦法，充分運用競爭上崗、實績考核、末位淘汰等方式，加大對不勝任現職幹部調整工作的力度。對不稱職、不勝任現職的幹部，採取免職、降職、責令辭職、改任非領導職務、待崗、下崗分流、離職分流等調整措施。
三、加大幹部交流工作力度
實行幹部交流，是建設高素質幹部隊伍的需要，也是深化幹部人事制度改革的重要措施。要逐步健全黨政領導幹部交流的激勵機制和保障機制，把幹部交流同培養使用結合起來，採取培養鍛鍊性交流、迴避性交流、任職期滿交流等多種形式，加大幹部交流力度，妥善解決幹部交流工作中的各種實際問題。各級衛生行政部門應有計畫地選派優秀黨政領導幹部到黨政機關或衛生事業單位掛職鍛鍊。逐步加大東西部衛生事業單位幹部交流力度，衛生部有計畫地組織協調西部地區幹部到東部經濟發達地區掛職鍛鍊，同時引導幹部到艱苦地區和艱苦工作崗位交流任職。
四、完善黨政領導幹部考核制度
改進和完善幹部考核工作，全面準確地掌握幹部的德才素質，是選準用好乾部的一項重要基礎性工作。在建立黨政領導班子任期目標責任制的基礎上，建立健全黨政領導幹部定期考核制度。制定以工作實績為主要內容的考核指標體系，並圍繞任期目標的要求和單位年度工作任務完成情況，考核德、能、勤、績，重點是工作實績。考核的基本程式是:個人述職、民主測評、個別談話、調查核實、評定結果、結果反饋等。考核方式，包括平時考核和定期考核，定期考核採取屆中、屆末的考核形式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。考核結果應作為領導幹部的選拔任用、職務升降、獎懲、培訓、調整級別和工資發放等的重要依據。選拔擔任上一級領導職務的人選，應從考核中確定為優秀、稱職的幹部中產生。對經考核確定為基本稱職等次的，進行誡免談話，限期改進；視具體情況，也可以調整其領導職務。對民主評議不稱職票超過三分之一以上的領導幹部，經組織考察確屬不稱職的，應免去現任職務，或責令辭職，或降職處理。
五、建立健全領導幹部監督機制
建立和完善幹部談話制度、誡勉制度、回複製度、領導幹部報告個人重大事項制度、廉政鑑定制度、任職經濟責任審計制度，以及組織部門和紀檢、監察部門聯席會議制度等，強化對領導班子和領導幹部日常管理和監督；結合幹部考察考核和日常管理工作，對領導班子執行民主集中制情況進行深入了解，發現問題，及時督促糾正；加強對下級領導班子民主生活會的指導；積極開展對領導班子和領導幹部的民主評議活動；積極探索以人、財、物為重點的權利監督的新途徑、新辦法；突出抓好對黨政“一把手”的監督，建立黨政領導班子正職年度總結報告制度，重點對執行黨的路線、方針政策、執行民主集中制、選人用人、廉潔從政、抓班子自身建設等方面進行監督。
六、加強對領導幹部選拔任用制度改革的巨觀指導
各級黨委、政府要加強對領導幹部選拔任用制度改革的領導，衛生行政部門，要切實發揮主管部門的作用，結合各地實際積極穩妥地推進幹部人事制度改革。工作中要堅持自上而下和自下而上相結合，調動和發揮好上下兩個方面的積極性；要加強對改革的檢查指導，及時發現和糾正工作中出現的偏差和存在的問題，堅持改革的正確方向；要加強調查研究，了解新情況，解決新問題，總結新經驗；要尊重民眾的首創精神，鼓勵基層積極探索，大膽實踐；要深入細緻地做好改革中的思想政治工作，加大宣傳力度，營造有利於改革的社會環境和輿論氛圍。
各地衛生行政部門可根據本地區實際情況，參照本《指導意見》制定本地區的衛生事業單位內部分配政策。
附屬檔案5：
關於醫療衛生機構後勤服務社會化
改革的指導意見
為貫徹八部委《關於城鎮醫藥衛生體制改革的指導意見》和中組部、人事部、衛生部聯合下發的《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的精神，加快推進醫療衛生機構後勤服務社會化改革，制定本《指導意見》。
一、基本原則和目標
1、堅持後勤管理和服務職能相分離的原則。改變“小而全”和“醫院辦社會”的傳統模式，打破行政隸屬關係，明確國有資產管理的職責，理順所有權、使用權和經營權的關係，建立後勤管理和服務新模式。
2、堅持精簡、高效的原則。通過組建後勤服務專業化實體或集團，走專業化、集約化、市場化的道路。引入競爭機制，精簡冗員，降低成本，為病人和醫務人員提供優質高效、價格合理的後勤服務。
3、堅持整體規劃，分步實施，穩步推進的原則。各地區結合實際情況，把後勤服務社會化與衛生事業改革和發展相結合，與加強國有資產管理相聯繫。整體規劃，分步實施，正確處理改革、發展和穩定的關係。
4、醫療衛生機構後勤改革的總體目標：根據醫療衛生機構後勤工作的特點，通過組建後勤服務實體或集團，引入競爭機制、激勵機制和制約機制，實現減員增效，降低成本，提高質量和效率。在今後三年內，實現後勤服務由單位各自為政、“小而全”向專業化、集約化、市場化的模式轉變；醫療衛生機構由辦後勤服務向購買後勤服務轉變。逐步形成優質、高效、安全、低耗、快捷、方便的新型醫療衛生機構後勤保障體系。
二、主要內容
1、實行醫療衛生機構後勤行政管理職能和服務職能分離。醫療衛生機構後勤行政管理職能主要指：財務管理、國有資產管理、房地產權管理、基本建設管理、設備物資管理、環境秩序管理、後勤服務規劃和監督管理等。後勤服務職能主要指：為醫療業務開展而提供的各項勞務、技術和餐飲服務、動力能源管理、通訊、安全消防管理、物業管理、污水處理、太平間管理、醫用水、氣體集中供應以及消耗性物資採購供應、車輛維修、設備維修、被服製作洗滌等。改革後的醫療衛生機構後勤管理部門要精簡人員，轉變職能，承擔行政管理職能。並代表本單位購買後勤服務，監督後勤服務機構的服務行為。
2、改革後勤服務機構。醫療衛生機構要將後勤服務部門成建制地分離出來，組建自主經營、獨立核算、自負盈虧的後勤服務實體。在省、自治區、直轄市及其他合適的範圍內，組建跨醫療機構的後勤服務集團，以專業化、集約化、企業化等形式，承擔本地區範圍內醫療機構的後勤服務保障工作。將從醫療機構中分離出來的後勤服務實體，通過併入、託管、聯辦、連鎖、股份合作等形式進入此類集團，組成行業後勤服務集團，優勢互補，統籌管理，促進行業後勤服務集團加快走向企業化和社會化。
3、改革後勤經濟管理方式。在改革起步階段，醫療衛生機構應以社會化改革前三年本單位後勤服務項目消耗資金總額的平均值為標準，支付給相應的後勤服務實體或集團。三年後逐步實行按服務項目結算。改革後勤服務經費撥款為有償服務收費，雙方通過契約形式，建立供需關係和監督機制，並按契約支付後勤服務費。在後勤服務投資方面，逐步建立多元化的醫療機構後勤投資體制，廣泛吸納社會資金，採取各種經營方式，大力發展後勤服務產業。
三、改革的相關問題
醫療衛生機構在後勤服務職能及人員與本單位規範分離後，要積極穩妥地處理好醫療衛生機構後勤服務社會化改革的相關問題。
1、做好國有資產的評估和劃轉工作。在明晰產權的前提下，醫療衛生機構原用於後勤服務的房屋、設施等，在一定時期內繼續提供給後勤服務實體或集團使用，並根據確定的後勤服務保障模式，在清理、評估和界定後，按規定進行合理劃轉，防止國有資產流失，確保國有資產保值、增值。
2、做好人員分流工作。後勤崗位實行公開招聘，雙向選擇，競爭上崗，擇優錄用。在轉制中調整後勤服務人員的結構，加強後勤服務人員的業務培訓，提高后勤服務人員的素質。同時，區別原後勤服務人員的不同情況，研究、制定人員分流政策，鼓勵後勤服務人員自謀職業或到其他單位工作。對於自謀職業或開辦實體的人員給予必要的政策扶持，參照國家的有關規定享受各類優惠政策，並妥善解決劃轉和分流到各類服務保障性經濟實體人員的社會保障問題。
四、組織領導
1、加強領導，精心組織。各級衛生行政部門要加強對後勤服務社會化改革工作的領導，從醫療衛生機構的實際情況出發，統一思想，統籌規劃，精心制定醫療衛生機構後勤服務社會化改革的總體規劃和目標，加強後勤服務的規範化、制度化建設，建立和健全各項管理制度和服務結算制度，引導和推進醫療衛生機構後勤服務社會化的改革。
2、主動溝通，爭取支持。各級衛生行政部門要加強與財政、國資、工商、稅務、人事、勞動保障等有關部門的溝通與協調，及時向上級部門匯報改革的有關情況，爭取更多的支持。
3、妥善安置富餘人員。要切實加強後勤人員的思想政治工作和後勤服務社會化改革的宣傳教育，嚴格執行後勤服務社會化改革的各項政策和措施，妥善安置和分流原有後勤服務人員，確保後勤服務社會化改革平穩實施。
各地衛生行政部門可根據本地區實際情況，參照本《指導意見》制定本地區的衛生事業單位內部分配政策。
