簡介
1990 年， Jonathan S Raymond 率先引入了職業健康心理學(occupational health psychology ， OHP)一詞， 用來描述在心理學的研究與實踐中逐漸形成的一個新的學科領域。職業健康心理學致力於為人們的工作和成長營造健康的場所，人們在這樣的場所中能充分運用自己的才智和潛能， 以獲得較高的工作績效、工作滿意感和幸福感等 。該學科最初形成於美國， 並相繼在歐洲的許多國家受到關注。它的出現在很大程度上是為了解決一直困擾著政府和企業管理者的職業疾病與安全問題， 從而促進個體和組織兩方面的健康成長， 達到雙贏的目的。
發展
萌芽期(20 世紀初—20 世紀 70 年代)
職業健康心理學作為一個交叉性的學科， 最初可追溯至20 世紀初工業與組織心理學、人因心理學開展的研究。如在第一次世界大戰期間， 英國的工業疲勞研究委員會對疲勞與工作時間、工作設計等相關的功效的調查可被看作是最初研究的一個典範。
20 世紀 30～ 40 年代， Mayo 等人通過霍桑實驗發現， 由工業革命和科學管理法則帶來的不斷增加的程式化和任務技能威脅了雇員和組織的健康。在研究的基礎上， Mayo 等人提出了“ 人際關係”管理理論。在今天看來， 構成霍桑實驗的一系列研究， 都可以被看作職業健康心理學研究的範疇。到了 20 世紀 50～ 60 年代， 受到大量研究的推動， 越來越多的組織理論家開始關注工作與組織對雇員的影響。這些關注很快就變成了一種國際性的社會運動， 將政府、勞動部門以及組織中管理者的興趣集中在了勞動力的滿意感和健康方面 。這一時期的研究為職業健康心理學走進人們的視野拉開了序幕， 提供了豐富的證據來源。
形成期(20 世紀 70 年代至今)
1970 年， 美國國會通過了《職業安全與健康行動案》， 旨在“盡最大可能確保每個工作的男性和女性都處於安全、健康的工作環境之中” 。根據行動案， 美國成立了國家職業安全與健康研究所(National Institute of Occupational Safetyand Health， NIOSH)， 隸屬於疾病控制與預防中心。需要特別指出的是， 行動案專門要求 NIOSH 將職業安全和健康的心理納入它的研究活動當中。至此， 職業健康心理學開始真正受到人們的普遍關注。20 世紀 80 年代， NIOSH 經過調查列出了前 10種職業健康風險因素， 其中就包括與工作相關的心理傷害、苦惱與失調等 。為了實現同樣的工作目標， NIOSH 與美國心理學會(A-merican Psychological Association， APA)兩個機構開展了大量的合作， 為職業健康心理學的形成與發展發揮了強大的推動作用。兩者的合作表現在以下 4 個方面 [ 2] ：召開了一系列國際性的、多學科的會議;出版了大量相關主題的論文和書籍;促成了職業健康心理學領域內的博士後培訓項目;1996年正式出版了職業健康心理學雜誌(Journal of Occupation-al Health Psychology)。也正是在 1990 年的一次全國性會議上， NIOSH 和 APA 將職業健康心理學這個概念明確作為美國的一門學科。由此， 職業健康心理學正式形成並開始在美國迅速發展。
形成原因
在美國， 職業疾病與傷害是非常嚴重的公眾健康問題。據美國疾病控制與預防中心的統計， 每年約 330 萬雇員因職業傷害而接受治療， 500 多名雇員死於工作中的傷害 。職業健康心理學正是基於這樣的背景產生的。Sauter 等 人認為， 將心理學帶入職業安全與健康領域的原因主要有 3 個方面：作為職業健康問題的與應激相關的心理失調的增多和確認;對心理社會因素在職業安全與健康問題中所扮演角色的逐漸接受;導致工作應激與健康和安全問題的工作組織近期出現的許多變革等。應該說， 人們對工作組織在雇員心理健康與成長中所扮演角色的認同對職業健康心理學的創立功不可沒。
如果僅僅從人本關懷的角度出發， 上述原因已經完全可以構成職業健康心理學形成的基石。然而， 在美國， 職業健康心理學的形成還有另外一個動因， 就是對雇員健康護理的成本—效益分析(cost-benefit analysis)。由職業傷害造成的影響可以用成本—效益來加以估算。如因為應激或工作組織中的其他風險因素造成的病假、雇員提出的賠償、過早的死亡等都會給組織帶來可以量化的成本損失。而通過職業健康心理學在工作組織(work organization)中的套用， 這些成本就可以得到明顯的降低。
研究對象
從職業健康心理學的目標不難看出， 工作組織是其核心的研究對象。當前， 人們普遍將組織理解為發生在個體和群體之間的一套複雜的動力系統。在實際的研究當中， 研究者區分出了關於組織的 3 個研究維度：工作環境(work envi-ronment)、個體(individual)、工作—家庭交 互作用(work-family interface)。
工作環境
工作環境的健康會受到多種因素的影響。目前研究者已經區分出的影響因素包括：工作的內在屬性及環境， 如工作負荷、節奏、控制程度、物理環境等;與個體的組織角色相關的， 如角色衝突、角色模糊性等;與個體的職業發展有關的，如工作的發展潛力;與個體的工作關係有關的， 如社會支持、參與性管理 等;組織屬性， 如組織內溝通、企業文化、組織結構等。
個體
個體的許多特徵也會影響組織環境的健康， 如所處的生涯發展階段、年齡、個體的健康狀況、自我依賴等。在職業健康心理學研究中， 特定的個體水平研究變數主要包括情緒、憤怒、工作沉迷(work aholism)和性別差異傾向 等。如憤怒常常將個體置於心理的、人際的和醫學的失調狀態之中。在工作中， 憤怒會轉化為暴力， 帶來心理的、物理的和組織的破壞性的影響。與此相類似， 工作狂熱主義也會對組織產生負面的影響
工作—家庭互動作用
人們對工作的界定過於局限，需要加以擴展， 範圍應當包括發生在付酬和沒有報酬勞動領域中的所有生產性活動。這樣， 不僅僅可以使人們更好地理解男性和女性在所承受的工作應激方面的差異， 而且也能夠更好地解釋越來越多的工作與家庭之間存在的溢出效應。男女兩性之間角色分工的重組以及工作家庭邊界的模糊化使得對工作—家庭互動作用的研究日益增多， 產生了大量的相關研究課題， 如輪崗制、彈性工作時間、雙就業家庭等。
主要任務
在現實社會當中， 要真正做到工作環境、個體、家庭系統三者之間的匹配是很難的。而且隨著經濟與社會的發展， 失業人員的增多、工作組織的扁平化和線性化、知識技術革新的加速， 各種健康風險因素層出不窮。因此， 職業健康心理學研究的主要任務是， 在識別各種健康風險因素的基礎上， 對工作組織採取一定的干預策略， 達到營造健康工作場所的目的。其中， 被研究者廣為討論的就是預防策略的構建。許多研究者就曾提出建立一項全國性的與工作相關的心理失調預防策略。這項策略包括 4 個基本方面 ：改善工作條件和減少心理危害所必需的組織變革;信息溝通、教育和對雇員的培訓;豐富心理健康服務;對風險因素和心理失調實施監控 。
