績效分析的三個階段
績效分析分為三個階段:組織分析、環境分析和原因分析。
組織分析
績效分析組織分析是對組成戰略計畫的成份的深入考察，包括對組織願景、使命、價值、目標和策略的深入考察。這 些成份可以在組織的戰略規劃中找到。組織分析的目的在於尋找導向，即"組織及其領導者試圖實現的績效和遠景(perspective)"。必須在差距分析之前進行組織分析，因為組織分析將為期望的或最佳績效設定標準。組織分析除分析戰略計畫成份外，還需要分析以下因素:組織結構;中央控制系統;企業策略;關鍵政策;企業價值(Business values);企業文化。
通常，組織分析的第一步是查看已有的文檔，包括組織的戰略計畫、歷史、議事程式(bylaws)、board meeting minutes、年報、入職適應培訓材料(New employee orientation material)等。下一步應該儘量從儘可能多的內部和外部利益相關者那裡蒐集感受和看法。一個主要的但經常被忽視的利益相關者是客戶。成功組織的領導者運用有關當前和將來客戶的需求和期望的信息為組織設定進程或方向。在為執行組織分析選擇工具時，時間、成本、企業文化和資源的可利用性是首要的考慮因素。主要的組織分析工具包括現有數據分析(Extant data analysis)、採訪、調查和小組活動(group processes)。
環境分析
環境分析是確定支持真實績效的現實因素並找出其中主要因素的過程。其目的並不是找出問題，而是對組織內部、外部的真實狀況的評價。環境分析包括以下:
1.組織環境分析 它關注組織外部利益相關者(客戶、供應商、分銷商、股東、管理者等)和競爭(組織運營的工業領域，例如生產、保健、教育、零售等)如何影響績效。
2.工作環境分析 它關注組織內部支持績效的因素(資源分配、工具、招聘和甄選政策、反饋、績效和非績效的結果)。
3. 工作分析 它關注工作設計(流程)層面的情況。
4.工作者分析 它關注工作者的情況(知識、技能、能力、動機和期望)。
組織分析可以發生在績效差距分析之前、之後和其過程之中，通常把它作為分析真實績效整體的一部分。
差距分析
績效差距分析很像需求分析。需求分析是很有價值的工具，可以用來確定當前的結果以及期望的結果。需求分析與差距分析的主要區別如下:
1.需求分析傾向於關注知識、技能和態度;差距分析則確定任何影響人的績效的不足或熟練程度(proficiency)。
2.需求分析傾向於關注過去和現在;差距分析還ia關注未來。
績效差距可以被視為改進績效的機遇:當真實的績效狀態沒有達到期望的績效狀態時，可以改進真實的績效狀態;或者，當真實的績效狀態達到或超越了期望的績效狀態(創新)時，提高或強化真實的績效狀態。
績效差距分析的目的在於確定期望績效狀態與真實績效狀態之間當前的和將來的差距。必須在原因分析之前進行差距分析。差距分析有三個步驟:確定真實績效狀態與期望績效狀態之間的差距;找出首要差距;分析原因。
技術——員工績效不佳的16大原因
績效管理的價值在於幫助員工改善績效，構建經理和員工之間的績效合作夥伴關係，這一點已經得到廣泛的認同。那么，如何發現員工績效不佳的原因，找出影響員工績效的真正原因，並制定針對性的改善措施？以下是16個經典問題：
開始工作前
• 員工不知道自己該做什麼
• 員工不知道如何做
• 員工不知道為什麼該做這件事
• 員工覺得你的做法行不通
• 員工覺得他們的做法更好
• 員工覺得其他事情更重要
• 員工害怕未來會有負面的後果
• 員工的個人問題
• 員工個人能力的限制
• 員工無力控制的障礙
• 沒有人能夠辦到
開始工作後
• 員工覺得自己正在做該做的事
• 員工不覺得做該做的事會有正面效應
• 有超過員工控制範圍的障礙
• 員工認為還有其他事更重要
• 員工因為做了該做的事而受到懲罰
• 員工因為沒做該做的事而得到獎賞
• 員工即使表現不佳也沒有任何負面後果產生
• 員工的個人問題
以上16個問題是診斷員工績效不佳的工作，通過系統、全面的分析，找到這16個問題的答案，就可以幫助員工改善績效，實現幫助員工成長的目標。
