KMRW聲譽模型
KMRW聲譽模型（Reputation Model)討論的是不完全信息重複博弈中的合作行為。克雷普斯、米爾格羅姆、羅伯茨和威爾遜四人建立的所謂KMRW聲譽模型證明：參與人對其他參與人支付函式或戰略空間的不完全信息對均衡結果有重要影響，合作行為在有限次重複博弈中會出現，只要博弈重複的次數足夠長。特別地，“壞人”可能在相當長一段時期表現的像“好人”一樣。當只進行一次性交易時，理性的參與者往往會採取“機會主義”行為，通過欺詐等“非名譽”手段來追求自身收益最大化，其結果只能是“非合作博弈均衡”。但當重複多次交易時，為了獲取長期利益，參與者通常需要建立自己的“聲譽”，一定時期內“合作博弈均衡”就能夠實現。戴維·M·克雷普斯的博弈論
克雷普斯教授的博弈論思想也對經濟學家的思維方式產生了深刻影響。他的《博弈論與經濟模型》這部著作自1990年由牛津大學出版社出版以來，暢銷至今。克雷普斯指出，僅就在經濟學上的套用而言，博弈論的主旨是幫助經濟學家理解和預測在經濟環境中已經發生與將要發生的事情。博弈論工具的套用的確加深了對經濟現象的理解。許多學者嘗試運用博弈論研究微觀和巨觀經濟理論問題，甚至想通過這條途徑重新建構理論框架。這一趨勢已逐漸深入到每一個經濟學及相關的領域。博弈論的傳統套用領域是產業組織或市場結構的研究以及對投票和公共物品供給的分析等。諸如重複囚犯困境、交錯出價的議價模型、時間選擇博弈和先買權博弈，都在產業組織理論分析中得到套用。而豪爾紹尼的貝葉斯納什均衡解，作為許多博弈推理分析的基石，則套用於機制設計問題。其中包括非線性價格歧視、最佳拍賣、對公共物品偏好的顯示以及信息不完備情況下的契約失效等。在對掠奪行為和就業市場信號的分析中所套用的一系列解的概念——完全貝葉斯均衡解、克雷普斯和威爾森序列均衡解、澤爾滕顫抖手完美點均衡解，體現著經擴展的不完全信息博弈中子博弈完美點的思想。博弈論被套用到對不同拍賣行為的分析、委託人——代理人的關係及激勵機制問題，以及公共財政學領域等。中國學者對博弈論在經濟研究中的套用進行了有益嘗試。如對經濟調整中的社會博弈問題的研究、對中央政府與地方政府的博弈關係和規則的探討等。博弈論作為一種有力的分析手段，在經濟學中有著廣泛的套用前景。博弈、合作與經濟制度緊密相聯，諾斯則認為對經濟制度的研究實質上就是對合作的機制的研究。經濟學的一系列突出成就和最新進展越來越集中地表現出人們對經濟行為主體認識的深化。作為洞察主體行為規律和分析經濟現象背後機制形成的認識工具，博弈論在研究變革社會的秩序演進與制度創新方面套用潛力巨大。
隨著現代經濟的迅猛發展，博弈論日益為人們所認識，並套用於經濟現象的分析與研究中。博弈論已成為博大精深的體系，廣泛套用於經濟學、政治學、軍事決策、計算機科學、生物演化等研究。同時與數學、心理學、統計學以及認識論、倫理學等學科有重要聯繫。它與各學科之間相互影響、相互促進，一方面借鑑其它學科的思想成果，另一方面也促進了其它學科的發展。博弈論與經濟學的關係尤為密切，其最直接的套用領域是在契約、合作及各種公共產品等領域，博弈論的影響廣及市場理論、契約與契約、政府行為等諸多方面，為研究各種經濟現象開闢了全新視野。
在轉型時期政府的許多政策並不能採取指令性規定強制實施，只能依靠巨觀調控的手段進行，因此，政府在制定政策時必須考慮政策實施的效果，要研究博弈主體決策行為的相互依賴和相互影響，考慮經濟主體的預期以及所獲信息對博弈均衡的制約和影響。個人的各項經濟決策，要考慮到社會經濟活動中其他相關主體的影響。企業作為生產者，目標是利潤極大。從這個目標出發，它對投入、產出的種類和數量進行選擇，對自己的收入轉化為積累與個人的收入分配比例進行選擇，這個過程是一個重大的博弈決策過程。經濟體制改革改變了政府控制整個經濟活動的局面，企業和個人在經濟活動中的獨立性與能動性日益增強，研究各經濟主體在經濟活動中的博弈和均衡是研究經濟運行機制和規律的重要內容，而專門研究相互依賴、相互影響的理性決策行為的博弈論方法，為政府利用經濟理論分析政策問題提供了一種有效的手段。信息經濟學是不對稱信息博弈論在經濟學上的套用，即研究在給定信息結構的條件下，進行最優的契約安排。中國經濟轉型時期的許多工作需要信息經濟學的理論。信息經濟學中信息的不對稱包括不對稱發生的時間和不對稱信息的內容。從不對稱發生的時間看，債轉股的不對稱可能發生在相關利益者簽約之前，也可能發生在簽約之後，分別稱事前不對稱和事後不對稱。研究事前不對稱信息博弈的模型稱為逆向選擇模型，研究事後不對稱的模型稱為道德風險模型。在信息經濟學中，將博弈中擁有私人信息的參與人稱為代理人，不擁有私人信息的參與人稱為委託人。信息經濟學的所有模型都可以在委託人一代理人的框架下分析。債轉股政府、資產管理公司和債轉股國有企業之間的關係就存在特殊的值得深入探討的委託代理關係。博弈論理論的成熟，極大地促進了委託代理理論的發展，委託代理理論可以模型化如下一類的問題：委託人（如政府）想使代理人（如債轉股國有企業的經營者）按照前者的利益選擇行動（如使股權回購和國有資產保值增值），但委託人不能直接觀測到代理人選擇了什麼行動，能觀測到的只是另一些變數（如企業效益、產品的市場占有率等），這些變數由代理人的行動和其他的外生的隨機因素共同決定，因而充其量只是代理人行動的不完全信息。委託人的問題是如何根據這些觀測到的信息來獎懲代理人，以激勵其選擇對委託人最有利的行動。委託人在簽約時要使自己期望效用極大化，而此時會面臨來自代理人的兩個約束：一個是參與約束，即代理人從接受契約中得到的期望效用不能小於不接受契約時能得到的最大期望效用；另一個是代理人的激勵相容約束，即代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行動，如果委託人希望的行動正好能使代理人的期望效用最大，那么代理人就會選擇它。
戴維·M·克雷普斯的企業文化
克雷普斯在1990年的《企業文化和經濟學理論》中指出，建立企業文化的關鍵在於公司建立作為一個可信任的僱主的名聲。這看起來很簡單的一條要求，大多數僱主為了眼前利益，卻往往做不到。最簡單的例子是計件工資。僱主和雇員先定了一個價，比方說，10元錢一雙鞋，簡單得不能再簡單的一個承諾。但實際上，當雇員們付出超常的努力工作，拿的工資超過了市場平均工資到一定程度時，比方說，一般工人一個月拿1000元左右，該工廠的工人能拿到10×200＝2000元左右時，僱主會面臨背叛自己承諾的極大誘惑，降低該計件工資，比方說，降到7．5元錢一雙鞋，雇員一個月拿7．5×200＝1500元左右。原因很簡單，門口有的是排隊等著拿一個月1000元工資的工人。企業的效益暫時上升了，但他付出的代價是他作為一個僱主的名聲：他不再是一個可信的僱主了。雇員如果知道他不講信用，以後碰到類似的情況就會消極怠工，少生產一些鞋子，將月收入維持在一個不讓僱主後悔的水平，比方說，一開始就只生產150雙鞋，拿 10×150＝1500元（這裡的前提是工人有條件、有能力正式、非正式地組織起來）。比起雇員生產200雙鞋、拿2000元的情況，僱主和雇員雙輸，該工廠的企業文化的凝聚力也不可挽回地降低了。克雷普斯認為，這種上級面臨食言的誘惑的情況其實在企業的上下級之間隨時都在發生。如果員工普遍都對上級持一個食言的預期，就不能全心全意地為公司工作。企業文化的難處在於，不僅僅公司高層要恪守承諾，而且要教育公司所有的上級在面對下級的時候都恪守承諾，包括各種明言的、暗示的承諾，摒棄著眼短期利益的機會主義行為。重要的是教育幹部。洗腦企業天天教育員工，建立一個全面合作的雙贏的企業文化的要義卻是教育僱主，教育上司，這其中的黑色幽默，讓人撫掌而笑，笑中含淚。
所以，企業文化的真經就10個字：平等、尊重、信任、合作、分享。但真正念好這部真經的企業在全世界範圍內都不多。自己面臨誘惑能不食言，很難；讓別人面臨誘惑也能不食言，難上加難；讓成千上萬的公司經理面臨誘惑時都能不食言，更是不知有多難。但也正是這“難”，才使得企業管理成為最有挑戰性的、最受人尊敬的工作。
戴維·克雷普斯的鞅理論
克雷普斯和哈里森（1979年）將鞅引入金融分析當中來，創立了證券定價鞅定理(theory 0f martingale pricing)。使得金融分析發生了革命性的飛躍，為隨後的金融分析提供了一個嶄新的分析工具與思路。在這當中，最有名的莫過於等價鞅測度定理。等價鞅測度定理為消除套利機會，減少資產投資風險提供了一個簡便而又邏輯嚴謹的分析工具。克雷普斯和哈里森建立了完整的風險中性定價的理論框架，嚴格證明了市場不存在套利機會的充分必要條件就是存在等價鞅測度(即風險中性測度)，提出隨機性價格波動的鞅描述理論(Martingale Representation Theory)，最終架起均衡資產定價模型與無套利定價模型之間的聯繫橋樑。
戴維·克雷普斯的戰略人力資源理論
克雷普斯認為人力資源對企業的成敗至關重要，而人力資源管理要獲得成功，必須得到企業最高領導人的充分關注和支持。但是如何才能讓企業高層領導者理解人力資源的重要性？巴倫和克雷普斯認為，關於人力資源政策最重要的問題是：這些政策的適用性如何?人力資源系統的各個部分有時能很好地共同發揮作用，有時卻相互衝突。另外，人力資源系統處於包含在各種關係的更大系統之中，這個系統包括公司與股東、社會環境、地域環境等更大範疇內的種種關係。因此，關於公司人力資源政策的適用性如何可以分為兩個部分。第一，人力資源政策是否與公司目標、運行模式、地域環境等情境形成更為廣泛的融合?第二，人力資源系統的各個部分之間是否相互補充和相互協調?企業組織應該精心制定出內部一致的，適合其戰略、技術和環境的人力資源政策。然而，要實現這個目標卻並不像聽起來那么簡單。明顯不適用的或內部不一致的情形經常出現。這本書中將列舉許多這樣的例子。效仿可能是出於對榜樣最真誠的遵奉，但它也是使組織實施不適合組織戰略及環境、與現有的其他策略和措施相違背的人力資源實務的原因之一。有時，會觀察到一股狂熱的、不加選擇地仿效成功企業中人力資源實務的潮流，例如，效仿競爭對手的薪酬系統，卻並沒有考慮到人力資源的各元素之間微妙的相互影響，以及你的組織與競爭對手的組織在戰略、技術和環境上的差異，而這些因素都將影響到對人力資源實務的選擇。不難發現這樣的例子：組織在全面質量管理、授權、團隊管理中體現了其創新精神——同時自發地建立起使命感和價值觀的信條，總結出使命感與價值觀宣言以支持他們的這些努力，但它們的招聘、選拔、薪酬、績效管理和晉升等人力資源實務卻與早期的人力資源管理沒有什麼實質差別，而早期的組織是以個體貢獻、單調的工作和風險規避為特點的。造成人力資源政策不適宜的另一個普遍原因是：將適合於特定商業領域、地理區域、管理模式及部分勞動力群體的人力資源實務，完全翻版到另一個明顯不同的環境中(這種情況在那些正在迅速成長、多樣化、全球化的組織中尤其容易出現)。
在一個特定的情境中考察人力資源系統是否適用時，一個通用的分析構架將給你帶來很大的幫助。它可以使你的注意力指向問題的幾個重要類型，以及每一類型中的關鍵內容。麥可?波特的五項因素就是這樣一個著名的評估框架，它一般用於對商業策略的評估。按照波特的分類，列出下列適合於評價任何組織的人力資源系統的五類因素，它們是：(1)社會、政治、法律及經濟環境；(2)勞動力；(3)組織的文化；(4)組織戰略；(5)生產技術和工作管理。
《戰略人力資源——總經理的思考框架》被美國史丹福大學、歐洲商學院等許多世界頂尖商學院選為人力資源管理必讀教材。兩位作者巴倫和克雷普斯分別是美國史丹福大學的組織行為與人力資源教授和經濟學教授，他們認為，只有用總經理能夠明白的語言，才能闡明企業人力資源的重要意義。他們開創性地將經濟學、心理學和社會學的研究成果相結合，旁徵博引，深刻而生動地闡述了人力資源管理各個環節對企業長遠發展的戰略意義和對企業商業結果產生的影響，從而為企業高層管理者理解人力資源管理提供了一個高屋建瓴、透徹明晰的視角。書中所有討論均是在公司戰略層面上探討人力資源管理問題，讀來妙趣橫生，獲益無窮。
