中文摘要
隨著社會的不斷進步、現代企業管理理念的不斷更新，“以人為本、高度滿意”的員工激勵機制已經成為現在人力資源管理的熱點。在類似中國這樣的開發中國家，通過薪酬激勵提高企業員工的薪酬滿意度，仍然是提高企業未來競爭優勢的重要手段之一。 本文以成功轉制的大型國有企業員工為研究對象，基於公平理論，探討員工薪酬滿意度的特點、尋找並分析其主要影響要素，剖析薪酬滿意度與其影響要素的相互關係，進而建立基於公平理論的薪酬滿意度結構模型，為了解我國企業員工的薪酬滿意度現狀、制定適合我國企業的薪酬制度和政策、設計科學的薪酬管理體系提供有益的指導。 首先，針對現有研究不系統、概念界定不清晰，且主要以西方國家企業員工為研究背景的不足，通過對國內外主要研究文獻的系統整理、專家訪談和評分，重新從概念和操作層面界定了研究變數：將薪酬滿意度提煉歸納為顯性薪酬滿意度和隱性薪酬滿意度兩個維度；基於公平理論，從三個緯度確定了投入要素、產出要素和環境要素三類與薪酬滿意度關係最為密切的影響要素變數。在此基礎上，丌發了適合我國國情的薪酬滿意度及其影響要素的測量量表，通過實證研究檢驗了量表的信度與效度。 其次，通過實證研究，揭示了各類影響要素與薪酬滿意度之間的影響關係，明確了各類要素對薪酬滿意度的直接或間接作用。以成功轉制的大型中國國有企業員工為樣本的問卷調查結果表明：我國企業員工的薪酬滿意度的總體水平較低；組織環境、顯性產出、薪酬水平和技能投入依次是顯性薪酬滿意度最具預測力的4個變數，組織環境、隱性產出、技能投入和顯性產出依次是隱性薪酬滿意度最具預測力的4個變數。研究還發現，組織環境變數對顯性薪酬滿意度和隱性薪酬滿意度的預測力都是最高的，這充分反映出我國企業受東方文化影響的特徵。 最後，構建了一個基於公平理論的薪酬滿意度結構模型，該模型有機的融入了公平理論，不但針對我國企業特徵從投入、產出和環境三方面系統的闡釋了薪酬滿意度的研究架構，而且涵蓋了影響薪酬滿意度的關鍵要素，並揭示出了各類要素之間以及與薪酬滿意度的關係。 本研究提供了一整套測量我國企業員工薪酬滿意度的工具，為我國企業的人力資源管理人員尋找和改善企業員工薪酬滿意度的關鍵要素、制定合理高效的薪酬政策和制度提供了一套分析工具和理論依據 。
