共贏式加薪:共贏式加薪通過讓員工與企業成為利益共同體，實現員工自我驅動、 -百科知識中文網

模式簡介

共贏式加薪被譽為烘焙企業管理領域的“特斯拉”，凝聚巢文靜老師10年企業管理實戰精華，通過讓員工與企業成為利益共同體，實現員工自我驅動、企業自動運轉。

共贏式加薪，即將營收、成本、報耗、人員等8大企業經營關鍵指標與員工收入全方位掛鈎，把原本籠統的崗位職責轉化為清晰的收入指標，使員工與企業成為真正的利益共同體。

從此，員工將企業目標當成自己的目標，從為企業或領導做、應付了事做，變成為自己做、全力以赴做。過去很多工作被認為是老闆或管理層的責任，現在員工改變舊有觀念，重新認識到企業不是老闆一個人的，而是每一個員工的。因此，這是所有人共同的責任。

共贏式加薪不只是一套創新實用的薪酬績效方案，更是一套企業管理系統機制，八位一體、密不可分、環環相扣：

打造激勵機制--激發員工熱情

搭建留人體系--留住優秀⻣乾

細化崗位職責--實現人才複製

運用數據管理--明確分錢依據

清晰部門分工--避免扯皮推諉

最佳化操作流程--加快員工效率

規範表格模板--統一作業標準

重塑共贏文化--改善全員心態

何為共贏

員工贏

不同於“乾多乾少、乾好乾壞，工資都一樣”的固定工資模式，以“為員工增加收入，又為企業增長利潤”為方向，讓員工徹底擺脫死工資的束縛，真正實現多勞多得、少勞少得、不勞不得。

更不同於“企業提出要求，達不到就扣工資”的傳統績效考核方式，不是企業單邊強壓目標、任務，而是在加壓力的同時加激勵加動力；員工的收入不是企業給的，而是通過提高企業效益而得到加薪（提高企業效益包含：業績提升、成本下降、⼈才複製、最佳化流程、品質提升、投訴減少等等）。

多數員工抗拒、牴觸績效考核，但是對共贏式加薪卻樂於接受、動力十足。

企業贏

員工因為自身利益與企業效益全方位掛鈎，自然就會產生“企業效益越高，個人收入越高”的想法。於是集中精力提高業績、降低成本、培養下屬，原來員工管理中的難題、部門協作中的扯皮、生產過程中的浪費等各種內耗情形會自然消失。

一方面，消除了過去裱花和工廠管理者只關注自身收入卻極少關注企業效益；門店管理者只關注業績卻不關注產品報耗、人員培養等其他經營項目的巨大弊端。讓管理者站在老闆的⻆度思考問題，不再犧牲企業成本來做行銷、增產量。

另一方面，讓管理者聚焦於核心事務，全身心投入工作，不在雞毛蒜皮的小事中浪費大量時間。

以前老闆看到員工工資上漲，心裡就拔涼拔涼，因為原料漲、鋪租漲、人工也漲，唯獨業績不漲，收入成本兩頭擠，利潤像紙⼀樣薄！現在，同樣是員工工資上漲，心裡卻樂開了花，因為員工收入越高，企業效益越好。

以前老闆聽到員工忽然說有事找自己，便開始忐忑不安，擔心員工來提離職。這些年，自己的企業快成了行業的黃埔軍校。現在，老闆無需擔心人員頻繁流失，因為企業薪酬有優勢，而且員工看到企業蒸蒸日上，事業有奔頭，不願挪窩了。

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《共贏式加薪用人留人66問》作者巢文靜

企業案例

共贏式加薪，為企業帶來什麼改變？

巢老師曾經服務的⼀家烘焙企業，走中高端市場路線，門店自帶休閒咖啡吧，每一家門店投入都過百萬。

這家烘焙企業的利潤率長期低於同行，企業老闆經常要求各部門主管減少人員流失、降低成本、減少浪費，但一直沒有得到改善。

導入共贏式加薪一年後：

1.⼈員流失減少一半。

6家店⼀年只流失了4個營業員，換作以前至少流失10個營業員。而裱花部的人員流失減少更為明顯，一年時間沒有離職過一個⼈，就連以前⼀個跳槽到同行的老員工，看到企業欣欣向榮的發展都回來了。

2.員工收入增長33%。

為什麼人員流失減少了？因為員工收入增加了。推行共贏式加薪後，主管平均年薪多了1.1萬元；基層員工平均年薪多了5千元。

3.人工成本不漲。如果在其他企業，主管和基層員工的收入上漲，對企業來說，就意味著人工成本⼀定會增加。然而，這家企業的工資費用率卻沒上漲，以前100元營業額要發23.1元工資，現在還是這樣。

那么，員工上漲的工資是從哪裡來的呢？其實是從減少浪費、降低報耗、提升業績來的。

4.原料浪費減少90%。

共贏式加薪導入後，工廠負責人立刻制定原材料管理辦法，並且每天親自查看原材料使用，監督生產各個環節，使浪費大大減少。

5.門店報耗減少63%。

店長和營業員工每天做數據統計，分析哪些產品好賣，哪些產品不好賣，據此來做備貨計畫。萬一貨備多，會挨個給其他店門打電話，請求幫助消化庫存，這在以前是沒有的。

6.業績增長37%。

因為人員穩定了，門店、裱花、工廠都是熟手，所以產品質量穩定、門店銷售給力。在沒有做店面形象升級以及開新店的情況下，業績增長37%。

共贏式加薪

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何為共贏

員工贏

企業贏

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