圖書信息
出版社: 廣東省出版集團，廣東經濟出版社; 第1版 (2009年8月1日)
平裝: 244頁
正文語種: 簡體中文
開本: 32
ISBN: 9787545403008, 7545403002
條形碼: 9787545403008
尺寸: 20.6 x 14 x 2 cm
重量: 299 g
作者簡介
曾文，國家註冊高級人力資源管理師與國家註冊企業培訓師師資。廣東省勞動學會、廣東省人力資源管理協會理事。中國教育部留學服務中心“英國高等教育文憑項目”學生就業指導導師，北京大學領導力研究中心國際管理研究院研究員，中山大學嶺南學院MBA顧問， 香港華人國際商學院特聘教授。曾老師也被中國人才熱線、上海影響力教育機構、中國總裁培訓網、廣東益策教育機構等多家專業諮詢機構聘為專家顧問團成員。
內容簡介
《像找老公一樣做招聘》內容簡介：關於第一個問題：我從事人力資源管理實踐和講學工作多年，看過很多專家和高手寫的關於招聘方面的專著，也講過各類大學教材不下20本。雖然這些專著各有千秋，總感覺太專業，讓專業人士也感覺有點吃力。我想，如果有一本讓非專業人士也能看得懂，融專業、通俗為一體的人力資源管理招聘書籍，讀起來就像吃飯、睡覺一樣簡單，而且在輕鬆愉快中學習到一些人力資源管理的知識，並增加一些實操案例，那將是一件大快朵頤的事情。這是我寫作此書的目標，是否達到，還請讀者朋友評判。
關於第二個問題：在書稿正式出版之前，我曾經在幾個機構，包括在廣州《新快報》財智沙龍做過專題為“像找老公一樣做招聘”的演講。《新快報》也曾用整版進行過宣傳報導。很多朋友就問我為什麼取這個名字，是否可以換成《像找老婆一樣做招聘》。現在我想向讀者正式說明，希望朋友們理解我的用意。
第一，用這個名字做書名，絕無搞噱頭的意義。企業做招聘和女士找老公兩者的流程基本上是一致，關於這一點在正文中作了大量相關比較，讀者只要去閱讀就能體會兩者的相似之處，而且是如此的相似。第二，用這個名字做書名，也希望企業的人力資源招聘工作者，像找自己的老公一樣精心設計，盡職盡責，把好企業的進人關。
媒體評論
做網路招聘多年，看過很多招聘方面的專著，也聽過很多管理大師的課程。但能夠把這么專業的東西像煮白菜一樣簡單地端出來。我想也只有曾老師這本書了，沒有十幾年的功底沒辦法做到。
——中國人才熱線廣州分公司總經理 曾斌陽
認識曾老師多年，也經常聽曾老師的課程，覺得該書條理清晰，作者通過大量的工作案例寓專業問題於簡單，讀來讓人耳目一新。
——廣東華南經濟研究院副院長廣州華之風慧學教育機構總經理 陳凌翔
曾文是我國家高級企業培訓班的同學．也是在企業管理培訓這條路上走得最遠、最久的人。衷心感謝他為我們奉獻這樣一本好書，可以讓我們如此輕鬆有趣地學習一門專業的學科。
——中國聯通網路通信有限公司廣東省分公司交流中心主任 朱華
聽君一席話，勝讀+年書；看曾老師一本書，勝走十年路。曾老師精闢獨到的見解讓我茅塞頓開，老師提供的方法簡單、直接、有效，他的管理理念為我解開了很多實際工作中的難題。
——華南廣博人才開發有限公司總經理 張玉燕
21世紀人才最貴，但是在招聘的時候經常很難識別真正的人才。感謝曾老師的《像找老公一樣做招聘》，給我工作和生活很多啟迪。
——廣東天地食品有限公司培訓總監 劉彬
目錄
開篇話題
話題1：從米開朗琪羅精選石頭到企業選人/3
話題2：把好企業的進人關對企業提高競爭力的重要性/3
話題3：中國企業招聘現狀/4
話題4：企業招聘中存在的各種問題/4
第一部分：人才招聘的準備階段
女士找老公流程及企業招聘總流程比較/9
第一章 確定企業招聘需求/11
補充材料一：某公司年度人力資源計畫書/14
補充材料二：某公司各部門計畫招聘人員匯總表/17
第二章 界定招聘崗位的用人要求/19
職業人的冰山模型/19
通過工作分析制定職位說明書/20
補充資料一：人力資源部經理崗位培訓職位說明書(格式1)/21
補充資料二：人力資源部經理崗位培訓職位說明書(格式2)/23
員工能力勝任素質模型/28
員工能力勝任素質模型建立流程/29
補充材料三：某名企素質模型手冊(部分)/30
第三章 招聘工作計畫/46
有計畫的招聘流程圖/46
人力資源部門制定具體的招聘方案/46
補充材料：某企業年度招聘計畫/52
第二部分：人才招聘的實施階段
人力資源部門會同用人部門執行招聘計畫/57
第四章 招募階段/59
企業招募示意圖/59
人員招募方式優缺點比較/60
成功招募的判斷標準/61
案例分享：對兩則招聘廣告的點評/64
第五章 初步甄選階段/69
評價中心技術的概念/70
評價中心技術的實質/70
評價中心技術的分類/71
初步甄選/71
初選方法一：簡歷篩選/72
補充資料：兩份不同風格的簡歷/74
初選方法二：申請表篩選/80
初選方法三：筆試測評技術/83
補充材料一：某企業智商測驗筆試題/84
補充材料二：2009年中央、國家機關公務員錄用考試《行政職業能力測驗》筆試題(部分)/111
第六章 正式面試甄選/127
面試的本質及分類/127
正式面試方法一：結構化面試/128
結構化面試與非結構化面試的比較/128
補充材料一：某企業面試工作方案/139
補充材料二：管理類崗位面試問題及提問目的/140
正式面試方法二：行為描述面試(BD)/152
正式面試方法三：情景模擬測試技術/157
情景模擬測試技術之一：公文處理模擬測試法/158
補充資料：三個公文筐作業實操案例/164
情景模擬測試技術之二：無領導小組討論法測評技術/183
補充資料：五個無領導小組討論題/197
情景模擬測試技術之三：角色扮演測評技術示例/206
第七章 輔助甄選方法/207
輔助甄選方法介紹/207
補充資料一：三個因疏於背景調查給企業造成損失的案例/209
補充資料二：四份不同版本的企業背景調查表/212
第三部分：人才招聘的錄用與評估階段
第八章 人才招聘的錄用方式/221
多重淘汰式/221
補償式/221
結合式/224
作出錄用決策時的注意事項/224
補充材料：南方某電器公司招聘行銷經理的實施案例/225
第九章 企業招聘工作的評估/235
成本效益評估/235
數量與質量評估/236
信度與效度評估/239
參考文獻/244
