危害
辱虐管理的危害主要表現在以下三方面：
①增加員工工作壓力和消極情緒。辱虐管理往往會造成領導與員工之間關係的緊張，並成為員工工作生活中壓力的來源。當員工經歷壓力或緊張時，會體驗到一種或多種消極情緒，如失望、憤怒、抑鬱等。辱虐管理會傷害下屬的自尊，辱虐管理的受害者會感受到強烈的心理痛苦，例如，對可能發生的解僱的恐懼，對被解僱後的經濟問題的擔憂，對人際關係的困擾等，這些都可能會進一步影響員工的工作行為。
②降低員工的組織承諾、任務績效及組織公民行為。當主管實施辱虐管理行為時，這種行為往往難以達到員工正面心理預期而會使得員工感受交換關係的不對稱，破壞領導與下屬之間的社會交換關係，下屬不信任領導，因而會消極怠工，降低自己的任務績效和組織公民行為，以此來發泄心中的負向情緒，不願意真正投入精力令組織事業獲得發展。當辱虐管理讓下屬忍無可忍時，會增加下屬的離職傾向，甚至可能故意與管理層作對，進行破壞行為，反抗管理者等。
③降低組織凝聚力和生產率。不僅在個體層面，辱虐管理對員工的心理、態度和行為產生消極的影響，西方也有研究成果顯示，辱虐管理會破壞團隊溝通及團隊集體效能，降低團隊績效，影響組織的情緒氖圍、凝聚力和生產率。
在中國
我國製造企業中員工招致的主管“辱虐”，程度高於在西方組織中員工感受到的辱虐管理。如前面所探討的，辱虐管理的存在，與情景要素相匹配，如中國社會的高權力距離可能是辱虐管理存在的文化、社會背景——“君為臣綱，父為子綱，夫為婦綱”，由於社會權力距離較大，領導對下屬的管理方式主要由領導方決定，較少會顧及下屬的需求，客觀上具有滋生辱虐管理的溫床。
為減少辱虐管理的發生，企業所能做的，應努力從制度、文化等多方面著手來建立有效的干預機制，如建立以員工為導向的企業文化(employee—orientedculture)、建立員工意見申訴機制、對可能提拔的領導進行人格測試以防止具有“辱虐傾向”的人晉升到管理崗位上等等。看過不要和陌生人說話這部電視劇的人都可以體會到具有負面人格特質的人，想要改變有多么困難。所以，預防辱虐管理的一個最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個人是否有大度的胸懷的。
特點
上級辱虐管理具有以下特點：
首先是一種持續發生的行為，不是一種潛在的發生意向也不是短暫的臨時性行為。
其次上級辱虐管理實施的主體是上級、是領導，它不一定有明顯的意圖但其結果卻可能是因未深思熟慮、靈敏性不夠或缺乏領導技能而對下屬和組織造成了傷害，表現為下屬的一種主觀性評估和判斷。
再次，辱虐管理包括敵意的言語及非言語行為，但不包括直接的身體接觸。
對上級辱虐管理的具體考量一般包括兩類不同因素：
一是主管的主動性不當行為，如嘲笑下屬、說下屬能力不足、在別人面前貶低下屬、對下屬翻舊賬等；
另一類是較為被動的不當行為，如：對下屬不理不睬、即使下屬完成了非常費力的工作也不給予讚揚、違背對下屬的承諾、對下屬撒謊等。
