作者簡介：
馬同華 組織與人力資源管理專業研究生，杭州市師友計畫大學生創業導師，曾任浙江師範大學行知學院特聘專班講師、義烏人力資源管理協會會長，在《人力資源》、《人力資源管理》及《中國培訓》等專業雜誌發表過多篇文章，在台資企業、港資企業、民營企業等大型集團公司擔任人力資源中高層管理者近二十年，擁有豐富的人力資源管理實操經驗，是人力資源戰略規劃落地、人才招聘與發展、人力績效技術、企業文化建設等專業領域深有心得的實踐專家。
內容簡介
通過本書您將學到：
þ 績效考核定性定量指標概念
þ 績效考核團隊組建推進程式
þ 績效考核制度的評審和完善
þ 績效考核培訓思想達成共識
þ 從企業戰略中提煉核心指標
þ 頂層設計四職管理人崗匹配
þ 量化管理考核數據收集套用
þ 全員參與分層關聯分級考核
þ 考核指標籤名承擔溝通落實
þ 因地制宜教你選擇考核方法
þ 關鍵考核方法教你具體實施
þ 平衡計分法教你用圖表管理
þ 目標管理法教你三大步操作
þ 交叉考核法教你多維度評估
þ 績效落地考核結果反饋面談
þ 年度考核方案的規劃與實施
þ 建立績效考核處罰獎勵機制
þ 績效考核結果審計分析改善
……
請您認真閱讀本書尋求解決方案。
【適合讀者】
本書適合正在推行或準備推行績效考核企業的管理者閱讀和使用，也是相關專業應屆畢業生從事績效考核工作的職業生涯指導書，尤其適合正在企業擔任績效專員、薪酬績效主管、績效高級經理、人力資源經理等績效考核主管部門人員參考與借鑑。
前言：
某國家的研究機構，做過一項社會調查，分析人的第一需求是什麼，結果是“要使自己進步”。進步就意味著比較，比較就要看結果好壞，最後就是要提高個人績效，可以說，人生是一個追求進步的過程，也是一個提高績效的過程，績效貫穿於每個人的一生，績效提高了，生命的品質就提高了。於人而言，是這樣，於企業而言，更是如此，員工績效的提升，帶來部門績效、以至企業績效的提升，具體到結果，這個績效可能是經營指標，也可能是管理指標，比如：銷售和利潤增加，設備的產能提高，客戶滿意度提升，製造成本降低等等。
以上所述，可以總結為“多”、“快”、“好”、“省”，這就是人們常說的績效結果，所謂“多”，就是數量比原來增加了，多了多少，用數據說明，具體到指標，“銷售目標達成率100%”，假設年初定的目標是10億，年終銷售額也是10億，表示銷售目標達成率為100%，這個100%，就是目標完成指標，但並不表示只是完成了目標，有可能年初定這個目標時，就已經比原來的銷售額增加了一定的比例，也就是銷售額比原來增加了，一般來講，視行業不同，這個比例在20%-30%之間，這就是績效中的“多”。所謂“快”，就是在一定時間內，所完成的工作量有所增加，用數據表示，再具體到指標，“交貨及時率99%”，這個指標是製造企業中最難實現的，因為不可控因素太多，跨部門、多部門影響著這個指標的完成，所以這個指標有時關聯的考核部門很多，比如銷售部、採購部、計畫部、生產部等，有時人力資源部門也會關聯，比如人員招聘是否及時，其目的很明確，就是提高交貨及時率，交貨速度快了，自然訂單也會增加。所謂“好”，就是質量比以前有所提升，或者滿意度比以前有所提高，具體到指標看數據，比如“品質合格率99.99%”、“客戶滿意度85%”等，就單個產品而言，質量只有合格與不合格之分，就整批產品而言，在製造的過程中，要達到每個產品都合格，是有難度的，所以品質檢驗很重要，有時要發現那0.01%的不合格品，要付出很多努力，最終目標是出貨時品質合格率達100%。客戶滿意度也是一個反映“好”的績效指標，這個“好”，一是指交期準時，二是指產品合格，三是指售後服務滿意等。所謂“省”，就是指成本降低，從指標看數據，比如“採購成本降低2%”，“產品損耗降低0.5%”，我們所說的採購成本，其實是材料成本，一般企業材料成本往往占產品成本的65%以上，如果能將材料成本降下來，那直接就是利潤，所以企業對採購部門很重視。在產品製造的過程中，產品損耗的大小，直接影響產品製造成本，在合理的產品損耗範圍內，生產部門有節約時，一般會給予獎勵，對合理損耗範圍外的，一般會給予懲罰。總之，“多”、“快”、“好”、“省”是企業績效管理中的一道紅線，考核評估時以此為準則，把握好這個方向，再根據不同的企業性質和規模，加以調整，使績效考核達到公平、公開、公正，並讓企業利潤倍增，持續經營。
績效考核最早起源於英國，是西方公務員制度的一項重要內容，是提高政府工作效率的中心環節。我國的績效考核起步於改革開放時期，九十年代隨著人事管理讓位於人力資源管理後，被我國廣東沿海地區的大型企業所套用，人力資源管理中的績效考核模組，正是在那個時候開始被人力資源管理者所認識。
績效考核是一項管理技術，是人、事、錢三者相互關聯，又相互依存的關係，人是績效考核的主體，人這個主體，因能力、態度的差異，使事情的結果不同，錢根據結果的不同，而產生多少的變化。主體態度、能力的差異影響著事情結果的不同，而事情不同的結果又決定著錢的多少，績效考核的目的，就是將這種差異縮小，每個管理者，特別是想從事人力資源管理工作的人，都應該研究績效考核，從各個方面有效降低企業成本，挖掘人的潛能，提高工作效益。
績效考核不是簡單的打分與評價，而是企業績效管理過程中的一種手段，本質上講是一種過程管理，績效考核的最終目的，並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工、客戶與供應商的共同成長，從而形成一個良性、共贏的利益共同體，持續循環發展。目前國內大多數企業都在推行績效考核，但真正套用得好的企業並不多見，尤其是中小民營企業，不管是季度考核，還是月度考核都成了形式，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境，或者說越考核員工士氣越低，越考核企業成本越高。針對這些現象，本書借勢而為，從績效考核理念到績效考核規劃，再到績效考核實戰，最後通過績效考核案例，教你如何從一位績效專員新手，成長為績效高級經理，並能成功落地在企業推行全員績效考核。
作為一名資深的人力資源總監，在台資企業、港資企業、民營企業等大型集團公司制定績效考核制度，建立績效考核體系，搭建績效考核競爭平台，塑造企業績效文化方面從無到有，從簡單到有效，都能務實落地實施，本書所寫的正是根據這些年績效考核的豐富實操經驗加以提練而成，是難得的關於績效考核的“乾貨”，希望能給人力資源管理者，特別是在人力資源部門從事績效考核工作的人帶來一些啟示與幫助。
編輯推薦
績效考核的精髓在於把握住人性的真諦，用巧妙和藝術的尺度精準的衡量出一個人的業績與能力，同華是一位在人力資源領域裡篤行的智者，多年耕耘，道出心經，值得回味。
----顧家家居股份有限公司副總裁兼人力資源總監 曲國安博士
績效考核與管理是學術界和實踐界的永恆話題，匯集了上百年來人們對組織管理最為精華和核心的內容。仁者見仁，智者見智，不同的視角和理解造就了一大批精湛的管理藝術。同華以實踐者的智慧，展示了績效管理之道術，非常值得處在不同領域的管理人士鑑賞。
———浙江大學管理學院企業管理系副主任 陳學軍博士
績效考核是構建一把量尺和設計一套規矩，然後用這把尺，結合規矩去衡量人才乃至部門工作的好與差。同華結合多年來的實踐經驗，針對績效考核的HR新手，提供了一套從人力資源服務者向人力資源管理者轉型提升的實用秘籍，相信本書籍能給HR帶來驚喜。
----浙江千里馬人力資源開發有限公司董事長 洪文祥
我們商學院的大學教育與社會時常有較大的脫節，因此學生畢業後往往需要回爐，究其原因，核心問題是我們建立的理論體系背景來自國外。同華是國內績效考核的實踐專家，他將寶貴的經驗記錄成冊，作為已涉足或未來想涉足人力資源管理的人員，本書值得一讀。
------上海綠地能源集團實業發展有限公司副總經理 丁軒博士
績效管理是本土企業管理難題之首，績效考核更是讚譽與貶損兼有。同華以一位資深HR的身份，循循善誘，手把手傳授績效管理和績效考核之道與術，既有清晰的理念邏輯，又極具操作性和實用性，值得人力資源從業夥伴一讀。
---浙江愛仕達電器股份有限公司人資行政副總裁 潘九安博士
績效管理有人力資源管理系統中樞之稱，抓好績效考核，有提綱挈領之效。我看同華在人力資源實踐中浸淫多年，並且多有思慮，不僅僅是任職企業的“人力馬夫”，更是職場人力資源新手的好導師，願意手把手將自己多年心得奉上，讓大家能夠少走彎路。
-----江西濟民可信集團人力資源總監 聶子龍博士
圖書目錄
第一章 新手上路，全面認識績效考核
1.1績效與績效考核的概念
1.2績效就是看業績和效果
1.3績效的差異體現在工資
1.4定性指標體現領導智慧
1.5定量指標體現管理能力
1.6【經驗分享】
第二章：帶你入門，組建績效考核團隊
2.1 設立企業績效考核組織
2.2績效考核成員職責許可權
2.3企業績效考核推進程式
2.4人力資源部門各職分工
2.5同級部門如何協助考核
2.6【故事分享】
第三章：建立標準，完善制度流程表單
3.1績效考核制度起草評審
3.2設立績效考核指標總庫
3.3規範績效考核工作流程
3.4收集整理績效考核表單
3.5建立績效考核評價標準
3.6【案例分析】
第四章：績效培訓，統一思想達成共識
4.1聘請績效管理專家培訓
4.2組織高層考核會議研討
4.3召開績效考核動員大會
4.4績效考核制度流程培訓
4.5對不合格員工進行培訓
4.6【經驗分享】
第五章：站高看遠，熟悉戰略提煉指標
5.1企業戰略就是遠景戰略
5.2從企業戰略中尋找目標
5.3在戰略目標中提練指標
5.4人力資源戰略績效體系
5.5人力資源戰略績效分析
5.6【經驗分享】
第六章：頂層設計，四職管理人崗匹配
6.1組織規劃需要頂層設計
6.2各部門編審職位說明書
6.3工作分析關健指標設定
6.4四職管理中的績效薪資
6.5如何進行人崗職位匹配
6.6【案例分析】
第七章：量化管理，考核數據收集運用
7.1量化管理中的五化原則
7.2績效考核數據採集校對
7.3績效考核數據分析運用
7.4績效考核數據更新規範
7.5績效考核數據的信息化
7.6【經驗分享】
第八章：全員參與，分層關聯分級考核
8.1組織績效與副總級關聯
8.2部門績效與經理級關聯
8.3個人績效考核能力貢獻
8.4按責任中心分層級考核
8.5按工作流程分層級考核
8.6【案例分析】
第九章：簽名承諾，考核指標溝通落實
9.1確認考核指標分析現狀
9.2教你運用魚骨圖找原因
9.3考核目標達到管理要求
9.4中高層雙向溝通求共識
9.5以部門承諾簽訂責任書
9.6【案例分析】
第十章：因地制宜，教你選擇考核方法
10.1KPI考核法的優缺點分析
10.2BSC考核法的優缺點分析
10.3MBO考核法的優缺點分析
10.4PIV考核法的優缺點分析
10.5企業卓越績效評價準則
10.6【案例分析】
第十一章：KPI考核法，教你具體實施步驟
11.1設計各層級月度考核表
11.2考核數據提報審查批准
11.3考核表提報初審和複審
11.4 績效考核的過程與控制
11.5 績效結果的運用與改進
11.6【案例分析】
第十二章：BSC考核法，教你用圖卡表管理
12.1建立實現戰略制導系統
12.2把戰略轉化為衡量指標
12.3把各指標分解到考核表
12.4確保戰略執行工具落地
12.5 績效考核結果評估反饋
12.6【案例分析】
第十三章：MBO考核法，教你三大步驟操作
13.1建立有效目標管理程式
13.2第一階段管理目標設定
13.3第二階段目標過程管理
13.4第三階段目標檢查評估
13.5考核結果兌現循環改善
13.6【案例分析】
第十四章：PIV考核法，教你四個方位評估
14.1考核計畫內容表單設計
14.2考核實施周期權重確定
14.3組織考核多個維度評估
14.4考核過程反饋溝通面談
14.5考核結果套用檢討完善
14.6【案例分析】
第十五章：績效落地，結果反饋考核面談
15.1月度績效考核結果匯總
15.2考核結果的分析與反饋
15.3考核結果的公布與申訴
15.4考核面談的技巧與實施
15.5 績效考核的改進與發展
15.6【經驗分享】
第十六章：年度考核，教你設計績效方案
16.1年終績效考核方案規劃
16.2企業年終績效獎金設計
16.3年終績效考核操作流程
16.4年終績效考核結果審批
16.5年終績效獎金核算發放
16.6【案例分析】
第十七章：考核獎罰，末位淘汰優秀表彰
17.1考核優秀員工評審標準
17.2優秀員工晉升調級加薪
17.3不合格員工的懲罰標準
17.4末位淘汰機制建立執行
17.5考核優秀員工表彰獎勵
17.6【案例分析】
第十八章：績效閉環，考核數據分析總結
18.1績效考核結果環比分析
18.2定性指標參照結果評估
18.3定量指標考核結果審計
18.4績效閉環檢視管理漏洞
18.5分析總結持續改善績效
18.6【案例分析】
後記：績效考核不僅是管理技術更是管理藝術
