教育背景
海外留學研究生或國內碩士及以上
MBA、哲學博士
人物經歷
1、曾在旅遊、製造、房地產、律師事務所等企業任過八年人力資源總監或培訓經理等職務，被上海教委聘為兼職教授；被上海兩家區級法院的民事審判庭聘為勞動仲裁案子的顧問；曾擔任擔任21cn、51JOB（無憂人才網）、中國易聘網、卓博人才網、思強人才網等多家國內著名人才網站的首席HR諮詢師或顧問。
2、經常為《財智》《人力資本》《21世紀人才報》等國內著名人力資源雜誌報刊撰稿或協辦欄目。研發的《現代人事技術自助系列課程培訓資料》、《人事規章制度彙編教材》、《人力資源通用崗位工作標準》等資料成為數百家企業人力資源經理的工具書。
專長領域
企業管理、行政管理、招聘管理、培訓管理、人力資源、培訓系統、時間管理、壓力管理、有效溝通
擅長行業
教育、媒體、諮詢培訓
主講課程
《中國傳統文化哲學與人力資源關係》、《道德銀行與職業信用、績效“薪資”》
主要觀點
企業培訓員工應起到四個作用
1、提高適應市場的競爭能力；
2、滿足員工的職業發展需要；
3、對員工的態度、知識與技能管理提供服務；
4、提升企業的人力資源質量與數量（人力資源是財富概念，不僅僅是成本）。
但確實在一些企業實際運行中，增加了培訓力度但沒有取到預期的效果。那是因為：
1、培訓只是增加了人力資源的"所有權"，但其"使用權"沒有體現，簡言之就是學歸學，用歸用，兩者分離；2、沒有做好培訓需求，培訓的內容與企業效益、員工的職業發展等關聯度不大，培訓作為一種"投資"，沒有取到應有的回報；
3、企業內部人力資源與其配置資源不協調。企業的效益是各種資源綜合使用的結果，假如彼長此消，結果就很難體現出來。如培訓出很多高級人才，但沒有提供其展示人才的舞台，那人才可能就因為培訓才流失。
管理者應該做些什麼？
作為管理者應該：
1、對企業行為的原因、理由、方案及預期效果等及時告知員工，得到其理解、認同及支持；
2、培訓員工對待變革的心態調整、情緒管理、壓力管理，並對變革抗拒採取應有措施；
3、對企業的文化進行滲透，使員工的價值觀趨向日益統一；
4、管理者應以服務的心態與質量要求對待員工的疑慮，並給以幫助、解釋，設身處地以員工角度考慮問題，採取角色轉換，並提供解決方案。
