單位招聘成本

單位招聘成本就是招聘一個職位所需要的成本。單位招聘成本評價模式是對人力資源招聘工作量化和價值化的考察工具之一，包括內部成本（ Internal Costs）和外部成本（External Costs）。單位招聘成本把內外部成本包容進來不僅是人力資源會計的要求，也是出於把招聘工作當作一種系統的動態工作流程考慮，它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯繫起來。

多元性

由於招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現出多元化特徵，所以很難歸納出一個具體統一的單位招聘成本計算公式，但可以從招聘對象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。
1、招聘對象多元化對單位招聘成本的影響
企業對人才的需求是多種多樣的，主要表現在：職務類別的不同，職位級別的不同，地理分布的不同，填補空缺的緊迫性不同。
單位招聘成本不能在不同級別間比較，高級經理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不等。
2、招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響
候選人資格要求的不同、招聘時限的不同，所採用的招聘渠道也應不同。比如北方地區總經理多由獵頭公司推薦，而後勤人員的招聘採用到普通職業介紹所查詢的方式則最為經濟快捷。
不同的招聘工具使招聘成本不一，以1998年人力資源招聘市場報價為例：國際展覽中心招聘會費用(展位及廣告公司布展費用)1萬元／次；《北京青年報》1/4通欄廣告2萬元／次，獵頭公司推薦成功1名候選人，該職位30％的年薪；名牌大學校園招聘會2000元／校次。
單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下方具有可比性，不同的渠道選擇導致的單位招聘成本不同，因為每種招聘渠道的招聘成本構成不同。

基本構成

單位招聘現場

招聘成本應包括內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。內部成本：企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。內部招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當的比重在實際工作中有時一次流程並不能招聘到適合的人選，需要重複兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。
單位招聘成本受到很多因素影響：
招聘對象的因素：招聘對象的工作類別、職位級別、地理位置和填補空缺的緊迫性等；
招聘渠道的因素：企業的招聘渠道主要包括招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構、校園招聘、員工推薦、網路招聘、內部招聘/崗位輪換等。不同的招聘渠道所需的成本是不同的。
目前已開發國家正在使用一些新的人力資源指標評價人力資源工作，對單位招聘成本的核算頗有借鑑意義。這些指標從動態與全局性角度出發，實際上綜合反映了上述三方面的內容，可以作為單位招聘成本核算模式的重要係數。其中套用比較廣泛的指標主要有：該職位的平均流動率招聘重複率估算；該職位的招聘工作量數量、難度考察；該職位的未來年薪，招聘難度和渠道考察；該職位的平均接受率招聘有效性考察；該職位的平均填補時間招聘效率／及時性考察；該職位的安置成本複雜性考察。
其中，安置成本(Relocation Costs )是由異地招聘或員工派遣異地工作而發生的補償費用，如搬家費、置家費、探親費、交通補貼等。
在實際工作中，獵頭公司的報價就綜合了上述參數，像平均年薪、流動率、接受率這些指標因工作、級別、地理位置不同而不同，使這些差別有了量化的表現形式，成為人力資源的重要指標參數。《財富》雜誌在1998年評選世界前100家“最佳工作場地”的公司時也使用了流動率、應聘量、招聘量、接受率這些參數作為考評依據。
正因為這些指標能夠架起從定性到定量的橋樑，且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個模式．它由以上三個維度：職位性質、招聘渠道、成本結構構成．各交合點正是以這些人力資源指標作為參數計算出的單位招聘成本。

評價模式

美國人力資源管理協會在其1997年年會時介紹了一種“標準驅動招聘模式”( Metrics-Driven staffing Model ) ，該模式提出一種構想，認為招聘流程應該由一套標準所驅動，而不該是隨意的、不計代價的，任何職位的人力資源購置成本都應該由這套標準控制。
這套標準模式不僅可以用來評價招聘的投人產出比，還能為招聘決策提供支持。比如企業內部招聘要比對外公開招聘節省成本，且接受率較高。如果單位招聘成本計算模式中考慮進了這兩部分因素，反映在計算公式中可以表現為賦予內部成本較小的係數，如100％的外部招聘成本＋25%的內部償付成本。這樣，該計算模式明確地提示招聘專員優先採用內部招聘可使單位招聘成本降低。
根據前面的分析，招聘職位的性質決定招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。職位性質、招聘渠道、成本結構是決定單位招聘成本的三大模式，每個模組都是若干變數元素的集合，這些變數元素的排列組合構成坐標矩陣。
該模式反映出職位、成本、渠道的縱模關係，各維交叉點的數值就是單位招聘成本的多元解。企業可以通過以往記錄、經驗數據、人才報價， 並參考上述人力資源指標(作為係數)核算出交叉點的單位招聘成本。
該模式體現了各方案組合的比較，產生了各種決策方案的最優解和最劣解，將有助於招聘專員合理分配招聘資金、控制招聘支出、最佳化招聘渠道組合；為招聘經理的資金預算提供參考，並使招聘績效的評估工作有章可循。

成本分析

通過單位招聘成本分析，可反映企業在某一招聘周期的招聘成本的高低。
招聘成本可分為直接招聘成本和間接招聘成本。直接招聘成本包括開展招聘活動的直接費用，如報紙廣告費、招聘人員差旅費等。間接招聘費用則包括參加面試的面試官的時間成本及為準備招聘而付出的各項時間勞動成本。
招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為，由於錄用人數職位有高下，招聘難度不同，秀難反映真實的招聘情況。所以，用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。
例1：M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下：錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元；技術工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為：（1） 64000元/（1+3+5）=8000元/人。
表示每招聘一人，則須付出招聘成本為8000元。
（2） 64000元/（8000+3300+4700）=4.表示每招聘人工價值為1的成員，須支付的招聘成本為4.
例2：T公司2007年2月招聘情況如下：
（1） 參加一次招聘會，招聘成本（展會費+差旅費）合計為4480元。通過此招聘會，招聘到職技術工人為2人，月薪合計為2800元。
（2） 刊登一次報紙廣告，招聘成本為3000元。通過此廣告，招聘到職文員一人，月薪合計為1200元。
（3） 通過獵頭招聘到一技術研發員，獵頭服務費為12000元，技術研發人員工資為8000元。
則各個崗位的招聘成本可列計如下：
（1） 技術工人：4480/2800=1.6；
（2） 文員：3000/1200=2.5
（3） 技術研發人員：12000/8000=1.5
通過此項分析表明，此次招聘文員的成本為最高。
同時，可計算各個招聘渠道的招聘成本如下：
（1） 招聘會：4480/2800=1.6
（2） 報紙廣告：3000/1200=2.5
（3） 獵頭：12000/8000=1.5
通過此分析表明，在各個招聘渠道中，獵頭這個招聘渠道的性價比是最高的。相反，報紙廣告在各個招聘渠道中是最不經濟、最不划算的。